インフルエンザと診断された従業員を出社させると、他の従業員に感染が拡大してしまい、会社の業務に支障が出るかもしれません。

感染拡大を防ぐ為、数日間は自宅療養を命じるケースが多く見られますが、判断に迷わないように病欠の場合のルールは就業規則などで明確にしておきたいところです。

では出勤停止に対する対応は？といいますと注意すべき点は新型インフルエンザと一般の季節性インフルエンザとによって変わってくる事です。

新型インフルエンザは、２類感染症に指定されており、都道府県知事の就業制限があるとされており会社は新型インフルエンザにり患した労働者に対し、就業禁止を命ずることができ、その際は、自己の健康管理の不備により労務の提供を行う義務を果たせないことになり、賃金や休業手当を支払う必要はありません。

一方、季節性のインフルエンザの場合は、5類感染症に指定されているため、労働安全衛生法上も就業制限の対象とはされておらず就業規則の規定や業務命令により自宅待機させた場合は、会社の都合による休業となり、賃金又は休業手当の支払いが必要になります。有給休暇の取得も可能ですが。有給休暇請求権が本人にある以上、就業規則で一律に定めることはできず、話し合いのうえで決定される事でしょう。

予防接種を取り入れている企業では受診したか否かで、感染した場合の休業手当の支払い義務についても定めておくと良いでしょう。