老齢厚生年金の支給開始年齢引き上げや、社会保障と税一体改革など、
老後の年金をめぐる一連の議論は、当然に企業の定年・再雇用制度と深い関連性があります。

本稿では、定年・再雇用制度にまつわる現行法規を今一度概説し、
さらにそれが企業運営にどのように関係しているかを考察します。


【定年年齢の原則】

**************************************************************************
事業主がその雇用する労働者の定年（以下単に「定年」という。）の定めをする場合には、
当該定年は、六十歳を下回ることができない。（高年齢者雇用安定法第8条）
**************************************************************************

上記の通り、定年は必ず定めなければならないものではありません。
もし定める場合は定年60歳を最低ラインとする旨が決められています。


【継続雇用制度】

**************************************************************************
定年（六十五歳未満の者に限る。以下この条において同じ）の定めをしている事業主は…（中略）…
次の各号に掲げる措置（以下「高年齢者雇用確保措置」という。）のいずれかを講じなければならない。
（高年齢者雇用安定法第9条）
**************************************************************************

一 、当該定年の引き上げ
二 、継続雇用制度（現に雇用している高年齢者が希望するときは、
当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう。以下同じ。）の導入
三 、当該定年の定めの廃止

現行法規では定年60歳という最低ラインをさらに上回る制度が求められています。
上記条文をわかり易く説明すると、以下のようになります。

--------------------------------------------------------------------------
定年は60歳でもいいけれど、最低でも65歳までは
（正社員のままでなくてもいいので）引き続き働くチャンスを規定してください。
チャンスは会社の都合ばかりでなく、公平に与えてください。
--------------------------------------------------------------------------

継続雇用（再雇用制度や勤務延長制度）するかしないかの基準は
労使協定により定めなければならないことになっています。


【経営上の関係性】

継続雇用制度を整備することは、以下三点において経営上の要検討課題となります。

① 人件費増加の可能性
② 従業員の世代交代への障壁
③ 退職金との関係

企業の年齢構成によっては、60歳以上の社員を引き続き雇用することで
単純に人件費の増加につながることもあります。

また、「技能継承の必要性」と「従業員の若返りの必要性」のバランスを取る上でも、
継続雇用制度の中身は慎重に検討する必要があります。

さらに、継続雇用者の退職金についての取り扱いが未整備の場合、
継続雇用制度の整備と併せて検討しなければなりません。

定年・再雇用制度についてのご不明は、お気軽に当事務所までお尋ねください。