労働力人口が減っていること、年金の支給開始年齢が引き上げられていること、高齢者の健康寿命が伸びていることなどから、高齢者雇用はこれからの企業経営にとって注目すべき課題です。

高齢者雇用安定法という法律において、定年後の継続雇用についてのルールを定めていますが、一旦定年になって嘱託として再雇用した場合、有給休暇を与える上での勤続年数はどのようにカウントすれば良いでしょうか。

年次有給休暇を付与することが必要となるための要件のひとつとして、労基法第３９条では「６ヶ月以上継続勤務」することを定めとしていますが、この「継続勤務」とは、労働契約が存続している期間の意であり、いわゆる在籍期間のことであると解されています。労働契約が存続しているか否かの判断は、「実質的に」判断されるべき性格のものであり、形式上労働関係が終了し、別の契約が成立している場合であっても、前後の契約を通じて、実質的に労働関係が継続していると認められる限りは、労基法第３９条にいう継続勤務と判断されます。

つまり、定年退職による退職者を引き続き委嘱等として再採用している場合（退職手当規定に基づき、所定の退職手当を支給した場合を含む。）は、有給休暇の付与日数を決める勤続年数をカウントする上では継続勤務となります。

一方で、グループ会社に転籍した場合、有給休暇については「雇っている会社が違う」ため、通算を必ずしも要しません。ただし、会社の都合で移籍させる場合などは、有給を引き継ぐなどのケアがあった方が望ましいかもしれません。