社会情勢、経済事情などで仕事の受注等が急激に減った場合、契約社員の契約満了前に契約解除を申し入れるなどの方法で人件費負担軽減を行わざるを得ないことがあります。

この場合、原則としては（たとえ社会情勢など周りの環境が原因だとしても）「会社側の都合」とみなされるため、相応の補償をする必要があります。

まずは合意を得るよう努力すること

まずは真摯に会社の現状を説明し労働者の合意を得るよう努力することが先決です。

しかし、もちろん労働者の生活にも配慮をしなければ合意を得ることは簡単ではないでしょう。

そこで合意をしてもらうための条件として金銭面での補償を申し出ることになります。

金銭補償の判断基準

・休業手当

金銭補償の金額の一つの判断基準に「休業手当」があります。

会社都合で自宅待機を命じた場合などは、労働基準法上社員の保護をする意味で休業手当（平均賃金の60％以上）の支払いが必要となります。

契約残存期間分「会社都合で自宅待機を命じた」とみなし、本来の60％の給与額を補償額として提示することには一定の合理性があると言えるでしょう。

・有給休暇の残業日数

契約解除を行う社員に有給休暇が残っている場合は、この残日数の処理をどうするのかも交渉するうえでポイントになります。

有給休暇残日数分の賃金を補償額の一つとして提案することも相手方説得のためには有効でしょう。

・解雇予告手当相当分

労働基準法上の解雇予告手当（平均賃金の30日分）を補償額の判断基準として考えることができるでしょう。

上記を参考にしつつ、金銭解決に用意できる金額上限と照らし合わせながら検討をしてください。

合意を得ることができたら

会社側の提案を社員が受け入れた場合は、（合意が得られた時）トラブルにならないという証明として、「退職届」もしくは、「退職同意書」を回収しましょう。」