遅刻をする、セクハラやパワハラで風紀を乱す、会社の悪評を吹聴するなど、社員の問題行動に対して会社はどのように対処すれば良いでしょうか。

法律的なポイント

懲戒をするには、以下のポイントが重要です。

（1）会社は企業秩序を定立し維持する権限（企業秩序定立権）を持っており、労働者は労働契約を締結したことによって企業秩序遵守義務を負うことから、会社は労働者の企業秩序違反行為に対して制裁罰として懲戒を課すことができる。

→会社は集団で動いているわけですから、集団の秩序を守るように労働者に求めることはできます。

社員として働く以上は「時間通りに出社する」「不正をしない」「会社の評判を不当に貶めない」などのルールを守ってもらうことは当然です。

（2）ただし、労働者を懲戒するには、予め「就業規則」において懲戒の種別及び事由を定めておかなければならない。

→ペナルティーを科すためには、根拠がなければなりません。その根拠は会社のルールブックである就業規則において定めなければなりません。

「暴力を振るってはいけない」「お金を盗んではいけない」などの当たり前のことであっても、就業規則の●条に書いてある禁止事項に違反している、というふうに指摘しなければならないわけです。もちろん社会の常識から逸脱するものを咎めることが全くできないわけではないですが、常識というものが人によって解釈のズレがあるものである以上、できるだけ細かくルールを規定することは懲戒をする上では必要と考えましょう。

（3）懲戒事案を定めた就業規則が有効となり、労働者に対する拘束力を生ずるためには、その内容について、当該就業規則の適用を受ける事業場の労働者に「周知」させる手続が採られていなければならない。

→いくらルールがあっても、それを知らせていないならば「そんなルールがあると認識していなかった」という言い訳を許すことになりかねません。

就業規則を製本して誰もが見える場所に備えつけたり、PDFデータを共有のパソコンのデスクトップに保存しておくなどの周知を怠らないことも重要です。