世間を賑わせている新型コロナウイルスついて、企業の方向けのQ&Aが厚生労働省のHPにて公開されております。以下抜粋のうえご紹介します。

Q：新型コロナウイルスに関連して労働者を休業させる場合、どのようなことに気をつければよいか。

A：新型コロナウイルスに関連して労働者を休業させる場合、欠勤中の賃金の取り扱いについては、労使で十分に話し合っていただき、労使が協力して、労働者が安心して休暇を取得できる体制を整えていただくようお願いします。

なお、賃金の支払いの必要性の有無などについては、個別事案ごとに諸事情を総合的に勘案するべきですが、法律上、労働基準法第26条に定める休業手当を支払う必要性の有無については、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当するかどうかによって判断されます。

※なお、休業手当を支払う必要がないとされる場合においても、自宅勤務などの方法により労働者を業務に従事させることが可能な場合において、これを十分検討するなど休業の回避について通常使用者として行うべき最善の努力を尽くしていないと認められた場合には、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当する場合があり、休業手当の支払が必要となることがあります。

Q：労働者が発熱などの症状があるため自主的に休んでいます。休業手当の支払いは必要ですか。

A：新型コロナウイルスかどうか分からない時点で、発熱などの症状があるため労働者が自主的に休む場合は、通常の病欠と同様に取り扱っていただき、病気休暇制度を活用することなどが考えられます。一方、例えば熱が37.5度以上あることなど一定の症状があることのみをもって一律に労働者を休ませる措置をとる場合のように、使用者の自主的な判断で休業させる場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。

Q：新型コロナウイルスに感染している疑いのある労働者について、一律に年次有給休暇を取得したこととする取り扱いは、労働基準法上問題はありませんか。病気休暇を取得したこととする場合はどのようになりますか。

A：年次有給休暇は、原則として労働者の請求する時季に与えなければならないものなので、使用者が一方的に取得させることはできません。事業場で任意に設けられた病気休暇により対応する場合は、事業場の就業規則などの規定に照らし適切に取り扱ってください。

[リンク]新型コロナウイルスに関するQ&A（企業の方向け）

企業担当者として気になるポイントは、「疑わしい人に休んでもらう時に休業手当を支払う必要があるか？」ではないでしょうか。

これについて、現段階の見解では、使用者側の判断により予防的に休業を命じる場合は「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しますので、休業手当の支払いが必要としております。逆に、労働者側の判断による欠勤の場合は、通常の欠勤控除や有給消化等での対応となります。