育児休業制度とは、もともと労働者が仕事を継続しながら育児に専念するために休業できる制度であり、休業後、もとの職場へ戻ってこられるように配慮した職場復帰を前提とした制度といえます。

その観点からすれば、退職の意思がはっきりとわかっている社員については会社は該当社員が育児休業の申し出をした場合、育児休業の申し出を拒否することが出来ます。

実際、育児休業給付金の支給要件の1つとして、育児休業終了後に退職を予定しないこと（子どもの1歳の誕生日以降も引き続き雇用されることが見込められる）が育児・介護休業法第5条にも明確に定められています。

退職の意思が明確である場合にはトラブルとなりませんが、育児休業開始時点に復職予定もしくは退職の意向を表していない場合、社員に対し、職場復帰を確約させる誓約書を提出させることはできるのでしょうか？

答えとしては、違法にはなりませんが、好ましくはない、ということになります。また誓約書を取り交わしたからと言って、法的拘束力が否定される可能性が高いでしょう。

育児休業給付金の要件として職場復帰を上げているものの、厚生労働省は誓約書を取り付けることまでは要求しておりません。（たとえ育児休業開始時に職場復帰の意思があり、やむを得ず、休業中に退職をした場合でも不正受給には該当しません） 誓約書まで求めてしまうとかえって労働者を不当に拘束してしまう可能性が高くなります。社員に対し、過度なプレッシャーを与えることはスムーズな職場復帰を阻害することに繋がり兼ねず、そもそもの育児・介護休業法の趣旨にも反してしまう可能性も高いでしょう。

仮に誓約書を設けて、該当社員が育児休業後、退職をしたとしても、誓約書を理由に社員の債務不履行を請求することは難しいです。 これは民法627条及び憲法22条によって、労働者の退職の自由及び職業の自由が保障されているからです。かかる法に違反する誓約書を結んだところで、法的拘束力は否定される可能性は高くなります。