2022.08.16

新型コロナウイルス感染症の影響による雇用調整助成金の特例措置が開始され2年以上経過しております。先日の厚生労働省からの公表によると、2022年9月まで特例措置が継続する予定です。そのようななか、不正受給のニュースも見かけるようになりました。厚生労働省からも、不正受給の対応を厳格化する旨の案内がされております。主な内容は以下の通りです。

 

1、事業所名等の積極的な公表・予告なしの現地調査

■不正受給した事業所名等を積極的に公表

■都道府県労働局の事前予告なしの現地調査(事業所訪問・立入検査)

■不正「指南役」の氏名等も公表の対象となる場合あり

 

2、返還請求

■「不正発生日を含む期間以降の全額」＋「不正受給額の2割相当額」(ペナルティ)＋「延滞金」の合計額の返還請求

 

3、5年間の不支給措置

■雇用調整助成金だけでなく、他の雇用関係助成金も5年間の不支給措置

 

4、捜査機関との連携強化

■不正受給対応について、都道府県労働局と都道府県警察本部との連携の強化

■悪質な場合、捜査機関に対し刑事告発

 

また、以下に該当する場合は一報が欲しい旨の呼びかけもされております。

 

申請事業主

・申請内容に誤りがあった場合や受給した助成金の返還を希望する場合

 

従業員

・不正受給に関する情報を把握している場合

 

以下のようなケースが不正受給の例です。

・架空休業：実際には出勤しているにも関わらず休業したものとして申請

・架空雇用：退職した従業員を現在も雇用しているものとして申請

・架空休業手当：休業手当を支払ってないが支払ったものとして申請

2022.05.30

｢キャリアアップ助成金」は、非正規雇用労働者の企業内でのキャリアアップを促進するため、正社員化、処遇改善などの取り組みを実施した事業主に対して助成金を支給する制度です。この度令和４年度から内容が変更されます。

 

１、有期雇用労働者から無期雇用労働者への転換の助成の廃止

今まで正社員転換等にかかる助成金のパターンとしては「有期雇用契約から正規雇用契約へ転換」「有期雇用契約から無期雇用契約へ転換」「無期雇用契約から正規雇用契約へ転換」の３パターンがありましたが、このうち２番目の「有期雇用契約から無期雇用契約へ転換」についての助成制度が廃止されます。

 

２、人材開発支援助成金にかかる訓練後の正社員化についての加算

令和３年12月21日に新設した「人材開発支援助成金の特定の訓練修了者を正社員化した場合の加算」の対象となる訓練を追加する予定が発表されています。訓練を行い、正社員化するというオプションがさらに拡充することになります。

 

３、正社員転換の定義の厳格化

正社員の定義が厳格になり、「賞与または退職金の制度」かつ「昇給」のある正社員への転換が必要となります。

 

４、非正規雇用労働者向けの就業規則

「正社員と異なる雇用区分の就業規則等」が適用されている非正規雇用労働者の正社員転換が必要となります。

正社員用の就業規則とは別に、賃金の額または計算方法が「正社員と異なる雇用区分の就業規則等」の適用を６か月以上受けて雇用している有期または無期雇用労働者でなければなりません。

例）契約社員と正社員とで異なる賃金規定(基本給の多寡や昇給幅の違い)などが適用されるケース

2022.05.25

厚生労働省から令和4年4月から6月までの雇用調整助成金の特例措置等の取扱いが公表されております。4月以降の休業分にかかる申請から、新たに以下3点を中心に適用がされております。

 

1)業況特例における業況の確認を毎回実施

毎回(判定基礎期間(1か月単位)ごと)、業況の確認※を行い、要件を満たせば業況特例を、満たさなければ原則的な措置(地域特例に該当するときは、地域特例)が適用となります。

※生産指標が最近3か月の月平均で前年、前々年または3年前同期比30％以上減少していること。

※初めてコロナ特例の雇調金等を申請する場合、生産指標が5％以上減少していることが要件

 

2)最新の賃金総額(令和3年度の確定保険料)から平均賃金額を計算

コロナ特例が長期間にわたり継続されており、助成金額を算出するための平均賃金額は初回に算定したものを継続して活用できていました。これが見直され、令和3年度の確定保険料により算出されます（※）。そのため、「受付印のある労働保険確定保険料申告書写し」の提出が求められます。

また、企業規模の変更を希望する場合、常時雇用する労働者の数、資本の額等が確認できる書類の提出が求められます。

※令和3年度の労働保険にかかる確定保険料申告書の受理日以降の最初の申請から適用

 

3)休業対象労働者および休業手当の支払いが確認できる書類の提出

助成金の審査が適切に行われ、早期に支給されるよう、判定基礎期間の初日において雇用保険の適用が1年未満の企業には、休業対象労働者と休業手当の支払いが確認できる書類の提出※が求められます。

※対象労働者全員の氏名、年齢および住所が確認できる書類の写し、休業手当を含む給与の支払いが確認できる書類の写し等。

 

雇用調整助成金を不正に受給した事業主のニュースを見かけるようになりました。そのような背景もあり、申請時の書類確認を今までより徹底する方向に向かっているのだと思われます。該当する場合は事前に準備しておくと良いでしょう。

2021.11.30

新型コロナウイルスの感染拡大に伴い、シフト制で働く労働者が、通常時なら入れるはずのシフトを削られてしまい収入が減ってしまう事態が発生しております。これに対して、各種支援金や、給付金がありますが、雇用保険の求職者給付でも特例の取り扱いがされます。

具体的には、以下のようになります。

1、労働契約に具体的な就労日数等の定めがある場合

シフト制労働者で、例えば以下に該当する方は「特定理由離職者」または「特定受給資格者」として認められる場合があります。

・具体的な就労日数が労働条件として明示されている一方で、シフトを減らされた場合

・契約更新時に従前の労働条件からシフトを減らした労働条件を提示されたため、更新を希望せずに離職した場合

2、1以外でシフト減少により週の労働時間が20時間を下回ることとなる場合

令和3年3月31日以降に、以下の理由により離職した方は「特定理由離職者」として、雇用保険求職者給付の給付制限を受けないこととしました

・シフト制労働者のうち、新型コロナウイルス感染症の影響により、シフトが減少し(労働者が希望した場合は除く)、概ね1か月以上の期間、労働時間が週20時間を下回った、または下回ることが明らかになったことにより離職した場合

今回の取り扱いに該当し、「特定理由離職者」あるいは「特定受給資格者」として認定されれば、失業保険受給時の給付制限がなくなる等のメリットがあります。退職者本人に限らず、労務担当者も抑えておいた方がよい情報でしょう。

2021.11.15

概要
新型コロナウイルス感染症への対応として、臨時休業等をした小学校等に通う子どもの世話を行う労働者に対し、有給(賃金全額支給)の休暇(労働基準法上の年次有給休暇を除く)を取得させた事業主に対して助成がされます。

助成額
1人あたり5万円(1事業主につき10人まで(上限50万円))

主な支給要件

【1】以下のいずれも実施されていること

(イ)小学校等(小学校、保育園、幼稚園など)が臨時休業等になり、それに伴い子どもの世話を行う必要がある労働者が、特別有給休暇(賃金が全額支払われるもの)を取得できる制度を規定化

(ロ)小学校等が臨時休業等をした場合でも勤務できる両立支援の仕組みとして、次のいずれかを社内周知

・テレワーク勤務

・短時間勤務制度

・フレックスタイム制度

・始業又は終業時刻を繰り上げ又は繰り下げる制度(時差出勤の制度)

・ベビーシッター費用補助制度　等

【2】労働者1人につき【1】の(イ)に定めた特別有給休暇を4時間以上取得したこと

似たような助成金に、小学校休業等対応助成金があります。詳細な説明は割愛しますが、今回の助成金要件の違う点は「特別有給休暇制度の規定化」と「小学校臨時休業時でも勤務できる制度の周知」です。働きやすい社内環境づくりのため、これを機に導入してみるのも良いでしょう。

2021.05.01

４月３０日になってようやく５月以降の情報が発表されました。

https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000775219.pdf

原則的には解雇等を行わない場合に助成率90％、１日の上限が13,500円までとなりますが、業況特例と地域特例に該当する場合にはこれまでと同じ100％、１日の上限15,000円を受けることが可能となります。

業況特例は直近３カ月の生産指標が前年同期または前前年同期と比較して30％以上減少していることが要件となります。

2021.02.15

傷病手当金は、社会保険に加入する大きなメリットのひとつです。これは私傷病により会社を休む場合の休業補償金のことです。

この傷病手当金は、入社して間もない被保険者でももらえるでしょうか。

 

基本的な要件

傷病手当金の基本的な要件は以下の通りです。

 

1. 業務外の理由による病気やケガの療養のために休業していること(ただし、業務上の災害や通勤災害による療養や保険対象外の治療（正常分娩、美容整形、歯列矯正、妊娠中絶、自由診療等）は、除きます。)
2. 会社から給与が支払われていないこと
3. 傷病手当金の支給申請書に、医師による労務不能の証明をしてもらえること

 

この要件を満たしていれば、たとえ入社したばかりの被保険者であっても申請は可能です。ただし、入社したばかりの場合、「本当は前から持ってた持病でないか？」などの確認をされることになります。

 

 

・前職における状況確認

傷病手当金の支給申請を受けた保険者(協会けんぽや健康保険組合など、手当金を支給する側)は、さまざまな観点から審査を実施します。その審査には、

 

⑴同じ傷病ですでに支給を受けていないか、

⑵受けている場合には1年6ヶ月に達していないか、という事項もあります。

 

この点において、転職者の場合、転職前に支給を受けていて、この1年6ヶ月にかかる可能性があります。そこで、中途入社後、間もない被保険者については、前職で加入していた保険者に、支給の有無等を確認することになります。

ちなみに傷病手当金は退職後も貰うことができますが、その場合は一年以上の被保険者期間が必要となります。入社直後の方が退職後も傷病手当金を受けられるというのはさすがにありませんが、ある程度継続勤務されていた方であれば退職後も受給可能ということです。逆に入社直後の方は退職してしまうと傷病手当金を受けられなくなるので注意が必要です。

2020.12.28

2020.12.21

脱退一時金とは、日本の年金制度（国民年金・厚生年金）に加入（納付済み）した期間が6ヶ月以上ある外国人（日本の国籍を有しない）が受給資格要件（10年間の年金加入）を満たさずにのんの年金を受け取ることが出来ない場合で、帰国（一時帰国等、日本国内に住所を有する場合※は除く）した際に国民年金保険料を納付した又は厚生年金の加入期間に応じてそれぞれ一時金を受けることが出来る制度です。

 

【脱退一時金の支給額】

• 国民年金保険料を納付していた場合

国民年金保険料の脱退一時金の支給額は、国民年金保険料を納めた期間に応じて支給されることとなります。脱退一時金の支給額は最後に保険料を納付した月の属する年度により、支給額が異なります。

最後に納付した保険料が令和2年度であった場合は以下の通りです。

保険料納付済期間	受給金額
6ヶ月以上12ヵ月未満	49,620円
12ヵ月以上18ヵ月未満	99,240円
18ヵ月以上24ヵ月未満	148,860円
24ヵ月以上30ヵ月未満	198,480円
30ヵ月以上36ヵ月未満	248,100円
36ヵ月以上	297,720円

（参照：日本年金機構より）

• 厚生年金保険に加入していた場合

脱退一時金の支給金額は以下の計算式で算出されます。

被保険者であった期間の平均標準報酬額×支給率

支給率ですが、加入期間の最終月（資格喪失月の前月）の前年の10月（最終月が1～8月の場合前々年の10月の保険料率）の保険料率に2分の1に乗じた保険料率に以下の表の数を掛けるものをいいます。

 

保険料納付済期間	掛ける数
6ヶ月以上12ヵ月未満	6
12ヵ月以上18ヵ月未満	12
18ヵ月以上24ヵ月未満	18
24ヵ月以上30ヵ月未満	24
30ヵ月以上36ヵ月未満	30
36ヵ月以上	36

（参照：日本年金機構より）

 

保険料率は年度によって変更される場合があるので、申請の際は必ず確認するようにしてください。

また、この度、法改正により国民年金・厚生年金の脱退一時金計算の上限年数が3年から5年に延長されることとなりました: (施行は2021年・令和3年4月1日から)

 

【申請期限】

最後に日本に住所を有しなくなってから2年以内

 

脱退一時金は制度上あまり、浸透していない場合もあり、外国人労働者に説明が難しい場合もあります。日本年金機構より、各国の言語の申請書もダウンロードできます。

支給金額も年度ごとに異なる場合がありますので、都度確認することが必要でしょう。

2020.09.10

従業員を雇っていて、雇用保険に加入している事業所が一定の要件を満たした場合、申請をすることでお金をもらう事ができます。これを助成金と言い、毎年納付している雇用保険料が財源となっております。働く従業員にとって良いことをしたら、その種類によって申請できるのですが、主に以下のような助成金があります。

 

➤雇用調整助成金【休業・教育訓練・出向を通じて従業員の雇用維持】

➤特定求職者雇用開発助成金【就職困難者(高年齢者・障害者・母子家庭の母等)を雇用】

➤トライアル雇用奨励金【安定職業を希望する未経験者を試行的に雇用】

➤キャリアアップ助成金【有期契約労働者等を正規・無期雇用等に転換】

➤出生時両立支援助成金【男性労働者に育児休業を取得させる】

 

他にも、社会情勢に合わせて様々な助成金があります。

なお、助成金を申請するためには、事業所として労働関係法令を遵守していることが前提となります。

 

例えば、以下のようなところが確認され、満たしてない場合は不支給になることもあります。

➤出勤簿や賃金台帳が整備されているか

➤社会保険を適正に加入しているか

➤支給賃金が最低賃金額を下回っていないか

➤残業代の未払いはないか

➤有給休暇は付与しているか

 

また、書類偽造等で不正受給と判断された場合には以下ペナルティーがあります。

➤助成金の返還を求められる

➤事業所名の公表

➤将来の助成金申請ができなくなる(最低3年間)

➤会計検査院の調査もありえる

 

中小企業にとって助成金は魅力的ですので、助成金をもらうこと自体が目的になっているケースがあるように思います。年々、助成金の審査も厳しくなっており、不正をしているつもりがなくても不正受給と判断された場合には取り返しがつきません。申請要件をしっかり確認の上、無理のない程度で申請するようにしましょう。

2020.04.22

育児休業中に従業員が一時的・臨時で仕事に出た場合、育児休業給付金はどのように支給されるのかお問い合わせを頂くことがあります。

育児休業中に仕事をした場合、必ずしも育児休業給付金が支払われないわけではありませんが、働く日数、賃金によってその給付額が減額されることとなります。

育児休業給付金の原則

開始時賃金月額×支給日数×67％※

※育児休業6か月後から50％

上記額が育児休業給付金として受け取れる満額となります。

次に働いた場合の給付金のルールについて説明します。

・10日かつ80時間以上働いた場合

⇒育児休業給付金支払いなし

・10日かつ80時間以下で働いた場合（10日以上働く場合は80時間以下）

開始時賃金月額×80％と賃金の差額が支給

※賃金月額の13％（6ヶ月以降は30％）以下である場合は全額支給。

少しわかりにくいので、事例で考えていきます。

仮に、育児休業前の賃金月額が240,000円の従業員が、育児休業を取得した場合の支給額

①出勤・賃金がともに0の場合（休業6ヵ月までの場合）

⇒原則通り、24万円×67%＝160,800円

②休業中、5日出勤・50時間で賃金が10万円支給されていた場合（休業6ヶ月までの場合）

⇒24万×80%-10万円＝92,000円

③休業中、賃金20万円支給される場合（休業6ヶ月まで）

⇒24万円×80%＝192000円以上が支給されていることになるので、

給付金の支給はありません。

2020.03.17

小学校等の臨時休業により保護者が休職した場合等に、非正規雇用の方を含め、労働基準法上の年次有給休暇とは別に、有給休暇を取得させた企業に対して助成金制度が創設されました。

主な概要は以下の通りです。

【対象事業主】

①または②の子の世話を行うことが必要となった労働者に対し、労働基準法上の年次有給休暇とは別途、有給(賃金全額支給（※）)の休暇を取得させた事業主。
※年次有給休暇の場合と同様

① 新型コロナウイルス感染拡大防止策として、臨時休業した小学校等（※）に通う子
※小学校等：小学校、義務教育学校（小学校課程のみ）、特別支援学校（高校まで）、放課後児童クラブ、幼稚園、保育所、認定こども園等

② 風邪症状など新型コロナウイルスに感染したおそれのある、小学校等に通う子

【支給額】
休暇中に支払った賃金相当額 × 10/10
※ 支給額は8,330円を日額上限とする。
※ 大企業、中小企業ともに同様。

【適用日】
2020年2月27日～3月31日の間に取得した休暇

申請受付や申請書類の発表は、未定です。
厚労省からの発表があり次第、順次情報発信させて頂きます。

2019.11.01

育児休業支援コースとは育児休業の円滑な取得・職場復帰を支援する制度です。

支給要件

●育休取得時・・・支給額28.5万円

・対象者の休業までの働き方、引き継ぎのスケジュール、復帰後の働き方等について、上司又は人事担当者と面談を実施したうえで面談結果を記録すること。

・「育休復帰支援プラン」を作成すること。

・「育休復帰支援プラン」に基づき、対象者の育児休業（産前・産後休業から引き続き育児休 業を取得する場合は産前休業）開始日までに業務の引き継ぎを実施すること。 対象者に、3ヶ月以上の育児休業を取得させること（産後休業を取得する場合は産後休業を 含めて3ヶ月以上） 。

●職場復帰時・・・支給額28.5万円 ・対象者の休業中に育休復帰支援プランに基づき、職場の情報・資料の提供を実施すること。

・対象者の職場復帰前と職場復帰後に、上司または人事担当者が面談を実施し、面談結果を記 録すること。

・対象者を原則として原職等に復帰させ、さらに６ヶ月以上継続雇用すること。

●代替要員確保時・・・47.5万円 ・育児休業取得者の職場復帰前に、育児休業が終了した労働者を原職等に復帰させる旨を就業規則等に規定すること。

・対象者が３ヶ月以上育児休業を取得し、事業主が休業期間中の代替要員を新たに確保すること。

・対象者を上記規定に基づき原職等に復帰させ、さらに６ヶ月以上継続雇用すること。

制度の整備から育休開始、終了までの一連の実施により支給申請となります。

2019.10.28

育児休暇中、給与が支払われないかわりに支給されるのが「育児休業給付金」です。

取得できる期間は産休終了日の翌日から子どもの1歳の誕生日の前々日までです。

これは民法上、誕生日の前日をもって満年齢とされる為です。

認可保育園に、保育の実施を希望し申請しているが入園できない場合などは、支給期間の延長をする事ができます。

受給資格としては雇用保険に加入していることは大前提です。

正社員、パートなどの雇用形態は関係ありません。

期間の要件としては育児休業をとる前にどのくらい勤務していたかが重要であり、その期間は育休前の2年間です。

この2年間で、1ヶ月に11日以上働いた月が12ヶ月以上あることが必須条件となります。

2年間は24ヶ月あるわけですが、このうち半分程度の月に、11日以上働いているかどうかがポイントです。

支給額算出方法は 育児休業開始日から6か月までは休業開始時賃金日額×支給日数×67％

育児休業開始日から6か月経過後は休業開始時賃金日額×支給日数×50％

となっており休業開始時賃金日額とは、育児休業開始前6か月分の賃金（給与の総支給額）合計を、180で割った額をいいます。

育児休業給付金の申請は、2ヶ月に1回です。

申請時に揃えておくべき書類は以下の通りです。

・育児休業給付金支給申請書

・賃金の金額や支払われている状況を証明することができるもの（賃金台帳、労働者名簿、出勤簿など）

・雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書

・母子健康手帳

2019.08.23

従業員に子どもが生まれた場合、多くは女性労働者が産前産後の休業をとり、その後、育児休業を取る事が多かったと思います。

しかし、最近では男性が育児に参加することも増えてきています。そのような中で、女性労働者だけではなく男性労働者が育休を取得しやすい職場作りの取り組みを行い、男性労働者に一定期間の育休を取得させた事業主に両立支援等助成金が支給されます

事業主は、男性労働者が1人目の育休を取得する前に以下のいずれかに取り組んで実施することが必要です。

１．男性労働者に対する育休制度の利用促進のための資料等の周知

２．子が産まれた男性労働者への管理職による育休取得勧奨

３．男性の育休取得についての管理職向けの研修の実施

男性労働者が育休を取得しやすい職場風土づくりのために上記のいずれか1つ以上への取り組みを実施し、さらに、男性労働者が子の出生後8週間以内に始まる連続14日以上(中小企業は連続5日以上)の育休を取得することが支給条件になっています。

ただし、過去3年以内に男性の育休取得者（連続14日以上、中小企業は連続5日以上）がいる企業が対象外であること、それから、支給対象は1年度につき1人までという点に注意が必要です。

・支給金額

	中小企業	中小企業以外
取組・育休１人目	５７万円 ＜７２万円＞	２８.５万円 ＜３６万円＞
育休２人目以降	１４.２５万円＜１８万円＞

 

男性も仕事と育児の両立を目指せる企業づくりを推奨している制度であります。

2015.05.20

会社が、定年を迎えた従業員を再雇用する際や、定年で退職した人の再就職を受け入れる際、定年前より賃金額を下げて雇用契約を結ぶ場合があります。そのような時、雇用保険制度から、下がった賃金額に応じた給付を受けられることがあります。これを「高年齢雇用継続給付」と言います。

 

基本的な要件：

１、雇用保険の被保険者期間が5年以上あること（つまり雇用保険を最低でも5年はかけていること）。

２、60歳以上65歳未満で、なおかつ雇用保険の一般被保険者であること

３、60歳以後の賃金が60歳時点の賃金の75％未満であること

４、育児休業給付金や介護休業給付の支給対象となっていないこと。

 

給付の種類：

高年齢雇用継続給付には、①高年齢雇用継続基本給付金と②高年齢再就職給付金の2種類あります。

 

①  高年齢雇用継続基本給付金

60歳到達後も引き続き嘱託や再雇用などで継続して雇用され、かつ賃金が以前より低下している場合に支給されます。

②  高年齢再就職給付金

いったん定年などにより退職し、基本手当（いわゆる失業保険）をもらっている最中に再就職し、かつ賃金が60歳以前より低下している場合に支給されます。

 

給付額：

給付額は①②とも、定年後に支給された賃金額が60歳時点の賃金と比較して61％未満まで下がった場合、その賃金額の15％が上限となり、賃金額の減り具合に応じて給付額も変動します。

 

定年後の従業員を再雇用する場合、仕事の能力等を考慮すると、賃金が下がるのはやむをえないでしょう。そのような際に、賃金を下げすぎる事で従業員との対立が起きないよう、もらえる給付を有効活用してください。

2014.10.04

正社員登用制度があると、モチベーションが上がり職場の活性化につながります。

しかし、登用基準が不明確だと、逆にモチベーションを下げてしまう恐れがあるので、注意が必要です。登用基準を明確に定め、公平な制度を作ることが大切です。

 

また、パートから正社員へ転換すると労働条件が大幅に変化する為、社員には以下のようなメリットとデメリットが発生します。

 

＜メリット＞

・給与、賞与が増額する

・給与が月給制になる為、安定する

・退職金制度があれば、退職金の支給対象となる

・社会保険加入

・定期健康診断が受けられる

・有給休暇付与日数が増加する

 

＜デメリット＞

・労働時間、労働日数、残業時間が増加する

・配置転換により、仕事が変更になる可能性がある

・転勤、出向により勤務地が変更になる可能性がある

・社会保険加入の為、配偶者の扶養に入れない

・能力、責任が要求される

 

転換時の条件確認が不十分だと、転換後に「そのような条件は聞いていない」「正社員ならば当然あると思っていた」等の問題が発生します。社員のライフスタイルに合う働き方かどうか判断してもらうためにも、無用なトラブルを防止するためにも、書面で条件を相互確認することが大事です。

 

また、正社員登用制度を導入する場合、キャリアアップ助成金など受給できる助成金があります。作成時には助成金の活用を検討するとよいでしょう。

2013.07.13

今年度、残念ながら助成金額が大幅に減額されてしまった職場意識改善助成金ですが、制度見直しのきっかけとなった資料が分かりましたので紹介いたします。

http://golgo-sr.com/24.pdf

これは平成２４年７月に財務省が発表した予算執行調査の資料で、その中で
・小規模な事業所に有利な点が問題
・助成金が職場意識の改善のためだけに使用されず、小規模な事業所の一収入源となっている
という指摘がされています。

このような指摘を踏まえて、厚生労働省内で検討した結果、今年度の職場意識改善助成金の要件が決定されたようです。
確かに今年度は実際に使った費用の一部を助成する内容に変わっていますが、この内容で果たしてどのくらいの企業が取組に参加するかは疑問です。

今年度の職場意識改善助成金の要綱 

2013.06.09

若者チャレンジ奨励金でOJTを９割以上行っても助成金がもらえることをご存じですか？

若者チャレンジ奨励金では、OJTとOFF-JTを組み合わせて実施する必要があります。
当然OJTの割合をできるだけ増やしたいと考える企業が多いはずですので、この割合が制限されていて９割までと決められております。
ところが、実際にはOJTを９割以上行っても助成金がもらえることをご存じですか？

実はこの９割まで、という制限は計画段階でのことなのです。支給申請の段階では９割を超えていても助成金が支給される場合があるのです。

例）
３か月の訓練
OJTの計画時間：351時間
OFF-JTの計画時間：39時間
OJTの実施時間：351時間
OFF-JTの実施時間：32時間

支給申請関連の書類を見ると分かるのですが、実施時間は計画時間の８割以上あれば良いということになっているのです。つまり、OFF-JTを計画した時間の8割ギリギリまで減らしても助成金は支給されることになります。

ただし、支給される金額は１か月あたり１３０時間を基準として月１５万円が換算されるので、上記の例のように月１３０時間ギリギリで計画を立てると、
総訓練時間＝351+32＝383
となり、383/390*15万＝147307円に減額されてしまいます。

例2）
３か月の訓練
OJTの計画時間：360時間
OFF-JTの計画時間：40時間
OJTの実施時間：360時間
OFF-JTの実施時間：32時間

上記の例のように１か月あたり１３０時間よりも多めに計画を立てておくと、OFF-JTの実施時間を８割ギリギリまで減らした場合でも、
総訓練時間＝360+32＝392
となり、１か月130時間の換算時間である390時間を下回らないため、助成金は満額受給することができます。

若者チャレンジ奨励金には計画時間と実施時間という２つの異なる基準が存在しますので、各要件がどちらに掛かっているのかに注意する必要があります。

2013.03.16

期待されていた毎月１５万円の訓練助成金は「若者チャレンジ奨励金」という名前になりました。

予想と大きく異なったのは、新規雇入れだけでなく、既に雇用している非正規労働者に対して訓練を実施した場合にも活用できることです。

ただし、労働局に問い合わせたところ、そもそも正社員の定義が曖昧であることが分かりました。

つまり、非正規労働者の定義も曖昧になってしまいます。

厚生労働省の資料では、正社員の定義は以下の通りです。
『期間の定めのない労働契約を締結する労働者であって、長期雇用を前提とした待遇（賃金の算定方法、支給形態、賞与、退職金、定期的な昇給又は昇格等をいう。）を受けている労働者』

期間の定めはいいとしても、長期雇用を前提とした待遇というのが実に怪しいのです。

賃金の算定方法が月給か時間給かが大事なのでしょうか？

月給だから長期間雇ってもらえるとは限りません。

賞与や退職金の無い正社員もいくらでも居ますし、その金額たるや企業によってピンキリです。

定期的な昇給又は昇格に至っては、今時公務員以外ありえません。

かつての基盤人材確保助成金のように、給与の額に制限を設けた方がよほど労働者のメリットになる気がします。

2013.02.20

健康保険制度から支給される「傷病手当金、出産手当金」。 もし受給の途中で退職した場合、それ以降の給付はどのようになるのでしょうか。

【資格喪失後の傷病手当金】
被保険者資格があるとき(在職時)にもらっていた傷病手当金は、当該傷病で働けない状態である限り、退職後も受けられます。

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[注意点]
1.資格を喪失する日の前日までに継続して1年以上被保険者であった人に限る
2.在職時に実際に傷病手当金を受給していること※

※傷病手当金にかかる「待期期間」を満了していない場合や、待期期間は満了しているが傷病手当金を受給していない場合などは、この「受給している」にあたりません。

例：私傷病により9月1日から休み始め、9月3日に退職した場合
待期期間の3日目で退職しており、実際の給付を受けないために、資格喪失後の傷病手当金はもらえません。

3.資格喪失後の傷病手当金の支給は、「当初在職時にもらい始めた日から数えて」1年半まで
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傷病手当金を退職後も受給するつもりならば、少なくとも在職中に実際に傷病手当金を受給する必要があることを注意してください。

【資格喪失後の出産手当金】
資格を喪失する日の前日までに継続して1年以上被保険者であった人は、資格を喪失した際に現に受けていた出産手当金を引き続き受けることができます。こちらも「現に受給していること」が条件となります。

【その他の資格喪失後給付】
資格を喪失する日の前日までに継続して1年以上被保険者であった人が資格喪失の日後、6か月以内に出産をしたときは、被保険者として受けられる出産育児一時金が支給されます。

2013.01.23

【育児休業中の社会保険料】
育児休業を取ったときは、無給であったり休業前の収入よりダウンしたりするのが一般的です。その上、健康保険や厚生年金の支払いが必要になると、経済的な負担が大きくなります。このような場合、申請をすれば、育児休業中の健康保険や厚生年金の支払いを全額免除されます。

＜ポイント＞
保険料の免除は従業員だけではなく、負担分も免除されます。

この手続きをすれば、保険料免除中でも保険料を払っているものとみなされますので、保険証を使って診察を受けることができ、将来受け取る年金の給付額が減額されることもありません。会社としても社会保険料負担なく社会保険資格を継続できますので、必ず提出してください。

なお、この申請は従業員が行うのではなく、会社が行います。年金事務所にて育児休業中保険料免除のための申請書を入手して手続きをしてください。

【保険料が免除される期間】
育児休業の開始日（出産の翌日から数えて57日目）の属する月から、育児休業の終了日の翌日が属する月の前日までです。

育児休業が長期間に渡った場合、最長で育児休業の対象となる子の満3歳の誕生日が属する月の前月までが免除の対象となります。

【育児休業期間を延長するときは】
育児休業期間を延長する場合は、延長の届出を行うことができます。

【その他の注意事項】
育児休業は、男性にも取得が認められていますので、男性加入者も対象となります。この届出をしない場合、社会保険料は免除されませんので、届出忘れのないように注意が必要です。

【必要書類】
母子手帳（写）

社会保険の制度は育児についてそのサポートが手厚くなっています。保険料免除については、ぜひ漏らさずご活用ください。

2013.01.15

非正規の処遇改善へ助成、職業訓練の企業に月１５万円

2012.12.14

労災でない私生活上の病気や怪我により会社を休んだ場合、健康保険から「傷病手当金」が支給されます。

 

【傷病手当金の条件】

傷病手当金は、被保険者（健康保険の加入者）が以下すべての条件に当てはまった際に支給されます。

① 病気やけがのために働くことができない
② 会社を休んだ日が、連続して3日間ある（いわゆる待機期間）
③ 4日目以降も休み

ただし、休んだ期間について事業主から傷病手当金の額より多い報酬額の支給を受けた場合には、傷病手当金は支給されません。

 

【いくら支給されるか】

支給額は、病気やけがで休んだ期間、1日につき、標準報酬日額の2/3に相当する額です。なお、働くことができない期間について、ア、イ、ウに該当する場合は、傷病手当金の支給額が調整されることとなります。

ア.事業主から報酬の支給を受けた場合

イ.同一の傷病により障害厚生年金を受けている場合
（同一の傷病による国民年金の障害基礎年金を受けるときは、その合算額）

ウ.退職後、老齢厚生年金・老齢基礎年金・退職共済年金などを受けている場合
（複数の老齢給付を受けるときは、その合算額）

• ア～ウの支給日額が、傷病手当金の日額より多いときは、傷病手当金の支給はありません
• ア～ウの支給日額が、傷病手当金の日額より少ないときは、その差額を支給することとなります

 

【支給の例】

標準報酬月額20万円、9月1日～9月3日有休消化、9月4日～9月30日無給で休んだ場合

20万円÷30×2/3×27日分＝119,880円

上の例で、待機期間の3日は有給・無給を問いませんので、有休消化した場合も「待機」として扱われます。ただし、連続して3日の待機期間が必要ですので、飛び飛びに休んだ場合は「待機」として扱われません。

 

【その他注意事項】

1.医師の証明について

傷病手当金の支給申請には、以下2点が必要です。

① 医師が労務不能と証明すること
② 会社が給与支払なしと証明すること

①をもらうには、証明書発行の手数料がかかります。傷病による休業期間があまりに短い場合（例えば給付対象が1日しかない場合など）、その証明書発行手数料を差し引くと実質的支給額が少なくなることがあります。

 

2.申請のタイミングについて

また、傷病手当金は、前述②のように「会社が給与を支払っていない証明」が必要なため、給与締日の途中までの医師証明を取っても、その月分の給与締日が来て、給与支払額が確定しなければ申請できません。できれば、会社の給与締日に合わせて医師の証明を取ることをお勧めします。

2011.08.15

【雇用促進税のご案内】
当初、4月から実施の予定でしたが、6月下旬に成立した租税特別措置法に、この雇用促進税制が盛り込まれ、成立しました。

この法律は企業が事業年度内に5人以上(中小企業は2人以上)かつ従業員の10％以上採用人数を増やした場合に1人当たり20万円の法人税を減税するものです。
2011年度は10月末までにハローワークへ雇用促進計画を提出することから始まります。


【企業への減税措置 ～雇用促進税の創設～】
① 雇用増加要件
雇用保険一般被保険者数が、10％以上、かつ、その増加人数が5人以上（中小企業者等は2人以上）であること。

② 離職事由による要件
事業主都合による離職者がいないこと

③ 支払給与額増加要件
給与増加額≧前事業年度の給与額×雇用者増加率×30％

＜例＞
前期の給与総額が4000万円（10人）
当期の給与総額が4500万円（12人）だとすると
給与増加額　＝　4500万円－4000万円　＝　500万円

前事業年度の給与額×雇用者増加率×30％
＝4000万円　×2人　÷　10人 ×30％　＝　240万円
  500万円　≧　240万円　　　　⇒　条件を満たす

以上が適用要件ですが、別途事前手続きが必要です。
手続きについて

① 企業は、事業年度開始後2ヶ月以内に、目標の雇用増加数等を記載した【雇用促進計画】を作成し、ハローワークに届出る。

② 企業は、当該事業年度終了後2ヶ月以内に、ハローワークにより、雇用促進計画の確認を受ける。

事前にこの【雇用促進計画】が提出されてない場合、雇用者が増加しても、減税対象企業となりませんので注意が必要です。


【税額控除額について】
上記の「一定の要件」を満たしている法人の税額控除額に関しては以下のとおりです。

税額控除額＝雇用保険一般被保険者の純増人数×20万円

税額控除限度額＝法人税額の10％
※ 中小企業者等は20％

なお、法人税での税額控除後の税額に、法人税割の税率が適用され、間接的に
法人住民税も減税することが予定されています。詳細に関しては、当事務所までご連絡下さい。