転居など生活環境の変化を伴う転勤の場合、従業員が嫌がることもあるでしょう。ただし、会社には広く人事について命令をする権限があるものとされていますので、原則として転勤を命令することは有効です。ただし、転勤命令に関しては以下の点について注意をする必要があります。

１、就業規則に「転勤の可能性があること」について書かれてあるか

労働契約法第7条では「労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする」と定めています。

つまり、合理的な内容であれば、就業規則に書かれてあることで転勤命令に根拠があることになります。

２、転勤する従業員との個別の雇用契約に「転勤なし」という特約が結ばれていないか

転勤を命ずる従業員について、個別の契約で「転勤はしない」「勤務地を限定する」などの約束がなされていないかを改めて確認する必要があるでしょう。

３、異動をするのに積極的な理由があるか

転勤の理由についてちゃんとした理由があるかについても注意が必要です。「ちゃんとした理由」とは、例えば「人材の再活用のため（ある地域でダメな社員を、別の地域でなら活躍できるかも、という場合）」「新規開拓のため」「教育指導のため」などの説明がつくかを確認しましょう。

ちなみにこの「積極的な理由」とは、必ずしも「栄転のため」などのプラスの理由である必要はありません。

転勤命令でトラブルになりそうな場合は、事前に以上のことについて気を付けてください。