就業規則に書かれている賃金・勤務時間・福利厚生などの労働条件は、使用者が一方的に変更することはできません。例えば、以下のような場合は労働者の同意が必要です。

• ペナルティーによらない賃金の減額
• 労働時間・日数の増加
• 休職・特別休暇などの規定の見直し

-----------------------------------------------------------------------------------------------------
【根拠】
（労働契約法第9条）
使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。

つまり、一方的に就業規則を変更するだけで労働条件を引き下げることはできないのです。
ただし、以下の様に例外があります。

（労働契約法第10条）
使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。
-----------------------------------------------------------------------------------------------------
【判断ポイント】
この場合の合理性を判断するポイントは以下の通りです。

1.労働者が被る不利益の程度

2.使用者側の変更の必要性の内容・程度

3.変更後の就業規則の内容自体の相当性

4.代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況

5.労働組合との交渉の経緯

6.他の労働組合又は他の従業員の対応

7.同種事項に関するわが国の社会における一般的状況

-----------------------------------------------------------------------------------------------------

「会社全体で利益が出ているのに給与を引き下げる」「福利厚生を減らす」など、不利益の程度が大きい場合、不利益変更に合理性がないと判断される可能性が高くなります。

一方で、既存の就業規則やルールが、業界水準や会社規模から見ても高待遇であり、そのアンバランスを是正するための変更である場合、合理性があると認められることもあります。

いずれにせよ、労働条件の変更については、個別の労働者の合意を取り、または説明をしっかりとして慎重に行うほうがよいでしょう。

特に、労働者数の多い会社や、労働組合がある会社では、不利益変更は非常に困難です。労働者数がいつの間にか増えてきたという場合には、就業規則の見直しを早めに行った方がいいでしょう。