問題社員の解雇、特に能力不足の社員を解雇する場合には、問題点の改善のための教育・研修をしているかどうかが重要です。また、問題社員の「問題」を客観的に証明できるかも重要です。

以下、問題社員の解雇事案の際に裁判所が重視する点について説明します。

＜問題の程度＞

【1.勤務態度不良の程度】
お客様からのクレーム事実が、「日付」「状況」「クレーム内容」など詳細に記録されているでしょうか。たとえばクレームがあった場合には、「クレーム報告書」などの所内書式に基づいて本人から報告をさせることでそのクレーム事実を証明しやすくなります。

【2.問題発生の回数】
何回も同様の種類のトラブルを繰り返していることは解雇しやすい方向の要素になります。「何回も指導したのだけど改まらなかった」という状態であることです。

【3.問題点、問題行動について会社の指導があったのか】
解雇する前に十分な注意、指導、教育を行っているかが大事です。長期間複数回にわたってきっちりとした注意指導をするほど解雇しやすい方向になります。

指導の事実は「指導書」などの書面化するほか、口頭や電話、メールなどでの指導も「〇月〇日に〇〇という事案について△△という方法でこのように指導し、改善の意思を確認した」などの記録しておくべきでしょう。

【4.改善指導について、本人の態度はどうだったか】
改善指導、いわゆるイエローカードに対して本人がどのようにリアクションしたかも重要です。

【5.他の社員との公平性はあるか】
同じような問題行動・ミスをした他の社員はどんな処分を受けていたかも重要です。そこに不公平がある場合は解雇しにくくなります。

以上のことから、「教育指導をしつつ、その指導事実を記録しておくこと」が、解雇の有効性を考える上で重要になるでしょう。