解雇とは、使用者の一方的な意思表示により労働契約を終了させる事です。
解雇の種類には大まかに下記の3通りがあります。
●普通解雇 ・勤務成績が著しく悪く、指導を行っても改善の見込みがないとき ・健康上の理由で、長期にわたり職場復帰が見込めないとき ・著しく協調性に欠けるため業務に支障を生じさせ、改善の見込みがないとき 労働契約の継続が困難な事情があるときに限られます。
●整理解雇 ・人員削減を行う必要性 ・できる限り解雇を回避するための措置を尽くすこと ・解雇対象者の選定基準が客観的・合理的であること 会社の経営悪化により、人員整理を行う為の解雇で労働組合との協議や労働者への説明を行うとともに、慎重に検討を行う事が重要です。
●懲戒解雇 従業員が極めて悪質な規律違反や非行を行ったときに懲戒処分として行う為の解雇で、就業規則や労働契約書にその要件を具体的に明示しておくことが必要です。 労働契約法第16条では「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定めています また労働基準法上では解雇予告について定められており、少なくとも30日前までにその予告をしなければならなりません。また、予告をしないで即時に解雇しようとする場合には、解雇と同時に平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支払う義務があります。解雇しようとする日まで30日間無い場合は解雇予告をした上で30日に不足する日数分の解雇予告手当を支払うことになります。
解雇と勘違いしやすいもののひとつに、退職勧奨というものがあります。
退職勧奨とは、会社側から労働者に対し、退職してもらいないか？ということを打診し、労働者がこれを受諾して退職する場合に、退職勧奨による退職という形になります。
解雇と退職勧奨による退職の違いは、労働者側の合意があるかどうかです。解雇とは、労働者の意思とは関係なく会社側から一方的に雇用契約を解除することを意味します。

この、合意があるかどうか、という点が非常に重要です。ですから、退職勧奨に合意してもらった場合には、必ずそれを書面で確認しておく必要があります。書面が無ければ、そこに合意があったという事実を後から確認しようがないからです。書面が無ければ、労働者側に「合意してない。解雇だ」と言われても証明する術がありません。なら、解雇でいいじゃないかと思われるかもしれませんが、解雇と退職勧奨とでは天と地ほど意味が違うのです。
・雇用保険上の取り扱いはどちらも同じで会社都合による退職として取り扱われる（給付日数の上で労働者に有利）
・解雇の場合は３０日分の解雇手当または解雇予告が必要となる（退職勧奨に合意した場合は、即日退社でも解雇手当は発生しない）
・解雇の場合は訴訟を起こされる可能性があり、裁判の結果「客観的に合理的な理由」が無いと判断されれば、解雇が無効となってしまい、裁判に要した期間分も含めて給与を支払わなくてはならなくなる可能性がある

解雇手当は数十万円で済む話ですが、解雇無効となると数百万円以上の損害の可能性があります。やむを得ない場合は別として、安易に解雇を行わず、金銭的な補償を併用してでも退職勧奨に合意してもらう意味はそこにあります。