今回のパワハラ対応で役に立ったのはＴＯＣ（制約条件理論）という考え方です。
・ものごとはそもそもシンプルである
・どんな対立も解消できる
・人は常に善良である
ＴＯＣでは、どんなシステムであれ、常にごく少数の要素または因子によって 全体のパフォーマンスが制限されているという考え方をします。
例えば、パワハラ問題などは人と人との問題ですので、感情がからんで誰かを悪者にしてしまったりしがちです。
確かに人が人を傷つけてしまうということは事実なので、人に罪を着せたくなる気持ちはわかりますが、実際には加害者の方も悪意があってやってしまうというケースは稀です。

加害者を悪者にするだけでは結局根本問題を解決することはできないと思うのです。

それよりも、加害者にパワハラをさせてしまっている根本の原因を全体をひとつのシステムとして捉えて考えます。
・被害者は加害者からパワハラを受けた
・加害者は仕事熱心であり、会社の発展を願っている
・加害者は他の社員からもぶっきらぼうな物言いなどで反感を買っていた
・加害者は確かにぶっきらぼうな面もあるが、ふたりで話してみるといい人だという意見もある
・加害者自身も自分が周囲からのけ者にされているという感覚を持っていた
・昔はみんなで旅行に行ったり、食事をしたりする機会があったが、コロナが流行ってから社内でのレクリエーションができなくなったという意見があった
・あと少し突っ込んで確認できていれば誤解を生まずに済んだような問題や行き違いが数多く発生していた
これらひとつひとつを見ればそれぞれが別々の問題のように見えますが、全体をひとつのシステムとして捉えることでバラバラの問題に個別に対処するのではなく、それらがなにかひとつの要因によって引き起こされているのではないかという洞察を行うことが可能になります。


今回の場合はある方法を使ってコミュニケーションを増やすという結論になりました。

ＴＯＣのいいところは、人を悪者にせず、物理的制約や市場制約、方針制約に着目して変えられるものを変えることで問題を解決できるところです。
誰かに考え方を変えてもらうというのは至難の業ですが、そんなことせずにただコミュニケーションを増やすだけであれば、誰も反対はしないはずです。

ニューヨーク地下鉄の割れ窓理論とよく似ていて、直接関係ないような要素に働きかけることによって、それが結果的に問題を解決することに繋がっていきます。