GOLGOのひとりごと

有休を我慢させるのは会社にとって損か?得か?

2012.04.04
ご存じの通り有給休暇は、労働基準法に規定されている労働者の権利です。
ただし実際には、これを取らせていない会社も多いと思います。現実に日本全体の有給休暇の取得率は5割を下回っています。
法律の水準が高すぎるから、そんなルールは無視しておけばいい、従業員が訴えなければ問題はない、という考え方は、果たして会社の役に立っているのでしょうか?

たとえばよくあるのが、有給休暇は取らせていないのに年末年始や夏期休暇、祝日など、法定水準以上の休日を与えているケースです。一方では法定水準を破っていて、一方では法定水準を上回る措置をしている。このような場合、労働者は差し引きゼロとして見てくれるでしょうか?

『ハーズバーグの動機付け、衛生理論』というのがあります。
これによれば、人間の満足度には「動機付け要因」と「衛生要因」の2つが作用しているとされています。
例えばレストランで食事をする場合、おいしい料理というのは「動機付け要因」で、清潔なお皿というのが「衛生要因」です。

どんなにおいしい料理でも、不潔なお皿で出されたら満足などできるわけがありません。


会社でいえば、賃金や休日などの待遇は「衛生要因」なのです。衛生要因は、一定水準を下回れば不満につながりますが、必要以上の水準に引き上げても、それが満足につながるものではないのです。

経営者から見れば、年間の合計休日数は同じでも、労働者は会社が法令を守っていないことばかりが気になるものです。本当なら取れるはずの休みを取らせてもらえない・・・そう思って不満を募らせてしまいます。

ところが、長期休暇をなくす代わりに、有給休暇は取らせるとしたらどうなるでしょうか? 社員から見れば取りあえずこの会社は決められたことは守っている、自分は不当に損をしているわけではない・・・ということになります。仮に年間休日数が同じでも、労働者の気持ちとしてはこれだけの違いが現れます。

有給休暇の問題だけでなく、会社が法を守っているかどうかは、社員にとって非常に重要な「衛生要因」となります。なんとかして社員のモチベーションを高めようと様々な「動機付け要因」を導入しても、その前に「衛生要因」を解決しておかなければ、社員の満足度を高めることはできません。そして何よりも社員から信用されません。
仮に社長がその法律を知らなかったとしても、同じ事です。

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