GOLGOのひとりごと

【助成金・貰えるお金】記事一覧

定年後の雇用保険給付

2015.05.20

会社が、定年を迎えた従業員を再雇用する際や、定年で退職した人の再就職を受け入れる際、定年前より賃金額を下げて雇用契約を結ぶ場合があります。そのような時、雇用保険制度から、下がった賃金額に応じた給付を受けられることがあります。これを「高年齢雇用継続給付」と言います。

 

基本的な要件:

1、雇用保険の被保険者期間が5年以上あること(つまり雇用保険を最低でも5年はかけていること)。

2、60歳以上65歳未満で、なおかつ雇用保険の一般被保険者であること

3、60歳以後の賃金が60歳時点の賃金の75%未満であること

4、育児休業給付金や介護休業給付の支給対象となっていないこと。

 

給付の種類:

高年齢雇用継続給付には、①高年齢雇用継続基本給付金と②高年齢再就職給付金の2種類あります。

 

①  高年齢雇用継続基本給付金

60歳到達後も引き続き嘱託や再雇用などで継続して雇用され、かつ賃金が以前より低下している場合に支給されます。

②  高年齢再就職給付金

いったん定年などにより退職し、基本手当(いわゆる失業保険)をもらっている最中に再就職し、かつ賃金が60歳以前より低下している場合に支給されます。

 

給付額:

給付額は①②とも、定年後に支給された賃金額が60歳時点の賃金と比較して61%未満まで下がった場合、その賃金額の15%が上限となり、賃金額の減り具合に応じて給付額も変動します。

 

定年後の従業員を再雇用する場合、仕事の能力等を考慮すると、賃金が下がるのはやむをえないでしょう。そのような際に、賃金を下げすぎる事で従業員との対立が起きないよう、もらえる給付を有効活用してください。

パートの正社員への登用制度

2014.10.04

正社員登用制度があると、モチベーションが上がり職場の活性化につながります。

しかし、登用基準が不明確だと、逆にモチベーションを下げてしまう恐れがあるので、注意が必要です。登用基準を明確に定め、公平な制度を作ることが大切です。

 

また、パートから正社員へ転換すると労働条件が大幅に変化する為、社員には以下のようなメリットとデメリットが発生します。

 

<メリット>

・給与、賞与が増額する

・給与が月給制になる為、安定する

・退職金制度があれば、退職金の支給対象となる

・社会保険加入

・定期健康診断が受けられる

・有給休暇付与日数が増加する

 

<デメリット>

・労働時間、労働日数、残業時間が増加する

・配置転換により、仕事が変更になる可能性がある

・転勤、出向により勤務地が変更になる可能性がある

・社会保険加入の為、配偶者の扶養に入れない

・能力、責任が要求される

 

転換時の条件確認が不十分だと、転換後に「そのような条件は聞いていない」「正社員ならば当然あると思っていた」等の問題が発生します。社員のライフスタイルに合う働き方かどうか判断してもらうためにも、無用なトラブルを防止するためにも、書面で条件を相互確認することが大事です。

 

また、正社員登用制度を導入する場合、キャリアアップ助成金など受給できる助成金があります。作成時には助成金の活用を検討するとよいでしょう。

職場意識改善助成金が骨抜きになった理由

2013.07.13

今年度、残念ながら助成金額が大幅に減額されてしまった職場意識改善助成金ですが、制度見直しのきっかけとなった資料が分かりましたので紹介いたします。

http://golgo-sr.com/24.pdf

これは平成24年7月に財務省が発表した予算執行調査の資料で、その中で
・小規模な事業所に有利な点が問題
・助成金が職場意識の改善のためだけに使用されず、小規模な事業所の一収入源となっている
という指摘がされています。

このような指摘を踏まえて、厚生労働省内で検討した結果、今年度の職場意識改善助成金の要件が決定されたようです。
確かに今年度は実際に使った費用の一部を助成する内容に変わっていますが、この内容で果たしてどのくらいの企業が取組に参加するかは疑問です。

今年度の職場意識改善助成金の要綱 



若者チャレンジ奨励金のOFF-JTを減らす方法

2013.06.09

若者チャレンジ奨励金でOJTを9割以上行っても助成金がもらえることをご存じですか?

若者チャレンジ奨励金では、OJTとOFF-JTを組み合わせて実施する必要があります。
当然OJTの割合をできるだけ増やしたいと考える企業が多いはずですので、この割合が制限されていて9割までと決められております。
ところが、実際にはOJTを9割以上行っても助成金がもらえることをご存じですか?

実はこの9割まで、という制限は計画段階でのことなのです。支給申請の段階では9割を超えていても助成金が支給される場合があるのです。

例)
3か月の訓練
OJTの計画時間:351時間
OFF-JTの計画時間:39時間
OJTの実施時間:351時間
OFF-JTの実施時間:32時間

支給申請関連の書類を見ると分かるのですが、実施時間は計画時間の8割以上あれば良いということになっているのです。つまり、OFF-JTを計画した時間の8割ギリギリまで減らしても助成金は支給されることになります。

ただし、支給される金額は1か月あたり130時間を基準として月15万円が換算されるので、上記の例のように月130時間ギリギリで計画を立てると、
総訓練時間=351+32=383
となり、383/390*15万=147307円に減額されてしまいます。

例2)
3か月の訓練
OJTの計画時間:360時間
OFF-JTの計画時間:40時間
OJTの実施時間:360時間
OFF-JTの実施時間:32時間

上記の例のように1か月あたり130時間よりも多めに計画を立てておくと、OFF-JTの実施時間を8割ギリギリまで減らした場合でも、
総訓練時間=360+32=392
となり、1か月130時間の換算時間である390時間を下回らないため、助成金は満額受給することができます。

若者チャレンジ奨励金には計画時間と実施時間という2つの異なる基準が存在しますので、各要件がどちらに掛かっているのかに注意する必要があります。

毎月15万円の助成金①

2013.03.16

期待されていた毎月15万円の訓練助成金は「若者チャレンジ奨励金」という名前になりました。

予想と大きく異なったのは、新規雇入れだけでなく、既に雇用している非正規労働者に対して訓練を実施した場合にも活用できることです。

ただし、労働局に問い合わせたところ、そもそも正社員の定義が曖昧であることが分かりました。

つまり、非正規労働者の定義も曖昧になってしまいます。


厚生労働省の資料では、正社員の定義は以下の通りです。
『期間の定めのない労働契約を締結する労働者であって、長期雇用を前提とした待遇(賃金の算定方法、支給形態、賞与、退職金、定期的な昇給又は昇格等をいう。)を受けている労働者』


期間の定めはいいとしても、長期雇用を前提とした待遇というのが実に怪しいのです。

賃金の算定方法が月給か時間給かが大事なのでしょうか?

月給だから長期間雇ってもらえるとは限りません。

賞与や退職金の無い正社員もいくらでも居ますし、その金額たるや企業によってピンキリです。

定期的な昇給又は昇格に至っては、今時公務員以外ありえません。

かつての基盤人材確保助成金のように、給与の額に制限を設けた方がよほど労働者のメリットになる気がします。

退職後の傷病手当金・出産手当金の話

2013.02.20

健康保険制度から支給される「傷病手当金、出産手当金」。 もし受給の途中で退職した場合、それ以降の給付はどのようになるのでしょうか。


【資格喪失後の傷病手当金】
被保険者資格があるとき(在職時)にもらっていた傷病手当金は、当該傷病で働けない状態である限り、退職後も受けられます。

-----------------------------------------------------------------------------------------------------
[注意点]
1.資格を喪失する日の前日までに継続して1年以上被保険者であった人に限る
2.在職時に実際に傷病手当金を受給していること

傷病手当金にかかる「待期期間」を満了していない場合や、待期期間は満了しているが傷病手当金を受給していない場合などは、この「受給している」にあたりません。

例:私傷病により9月1日から休み始め、9月3日に退職した場合
待期期間の3日目で退職しており、実際の給付を受けないために
資格喪失後の傷病手当金はもらえません。

3.資格喪失後の傷病手当金の支給は、「当初在職時にもらい始めた日から数えて」1年半まで
-----------------------------------------------------------------------------------------------------

傷病手当金を退職後も受給するつもりならば、少なくとも在職中に実際に傷病手当金を受給する必要があることを注意してください。


【資格喪失後の出産手当金】
資格を喪失する日の前日までに継続して1年以上被保険者であった人は、資格を喪失した際に現に受けていた出産手当金を引き続き受けることができます。こちらも「現に受給していること」が条件となります。

【その他の資格喪失後給付】
資格を喪失する日の前日までに継続して1年以上被保険者であった人が資格喪失の日後、6か月以内に出産をしたときは、被保険者として受けられる出産育児一時金が支給されます。

育児休業中の保険料免除

2013.01.23

【育児休業中の社会保険料】
育児休業を取ったときは、無給であったり休業前の収入よりダウンしたりするのが一般的です。その上、健康保険や厚生年金の支払いが必要になると、経済的な負担が大きくなります。このような場合、申請をすれば、育児休業中の健康保険や厚生年金の支払いを全額免除されます。

<ポイント>
保険料の免除は従業員だけではなく、負担分も免除されます。

この手続きをすれば、保険料免除中でも保険料を払っているものとみなされますので、保険証を使って診察を受けることができ、将来受け取る年金の給付額が減額されることもありません。会社としても社会保険料負担なく社会保険資格を継続できますので、必ず提出してください。

なお、この申請は従業員が行うのではなく、会社が行います。年金事務所にて育児休業中保険料免除のための申請書を入手して手続きをしてください。

【保険料が免除される期間】
育児休業の開始日(出産の翌日から数えて57日目)の属する月から、育児休業の終了日の翌日が属する月の前日までです。

育児休業が長期間に渡った場合、最長で育児休業の対象となる子の満3歳の誕生日が属する月の前月までが免除の対象となります。

【育児休業期間を延長するときは】
育児休業期間を延長する場合は、延長の届出を行うことができます。

【その他の注意事項】
育児休業は、男性にも取得が認められていますので、男性加入者も対象となります。この届出をしない場合、社会保険料は免除されませんので、届出忘れのないように注意が必要です。

【必要書類】
母子手帳(写)

社会保険の制度は育児についてそのサポートが手厚くなっています。保険料免除については、ぜひ漏らさずご活用ください。

フリーター対策・雇用の助成金(4年間460万円)

2013.01.15

非正規の処遇改善へ助成、職業訓練の企業に月15万円

 厚生労働省は非正規労働者の企業内での処遇を改善するため、新たな助成金制度を創設します。

 まずは、失業中などの若者を非正規で雇った上で職業訓練を行った企業に対し、1人当たり月15万円を支給する施策の検討に入りました。支給期間は最長2年。訓練後、正社員として採用した場合は年50万円を最長で2年間支給します。失業率が高い若者の能力を高め、正社員化を促すことが狙いで、2012年度補正予算案に事業費として約600億円を盛り込みます。

 来年度には有期契約の労働者を正規雇用や無期雇用に転換した企業への助成も始めることで、労働者の3分の1を占める非正規の処遇改善を促します。

 非正規労働者は職業訓練の機会が乏しく、賃金面でも正社員との格差が大きいとされています。これまでも企業に正社員化を促す支援制度はありましたが、1人当たり月4万円、長くて3カ月のため、支給額は最大12万円にとどまり、効果が薄かったといえます。今回の支援策は最も多い場合で4年間、460万円と大幅に拡充されます。

傷病手当金の話

2012.12.14

労災でない私生活上の病気や怪我により会社を休んだ場合、健康保険から「傷病手当金」が支給されます。

 

【傷病手当金の条件】

傷病手当金は、被保険者(健康保険の加入者)が以下すべての条件に当てはまった際に支給されます。

① 病気やけがのために働くことができない
② 会社を休んだ日が、連続して3日間ある(いわゆる待機期間)

③ 4日目以降も休み

ただし、休んだ期間について事業主から傷病手当金の額より多い報酬額の支給を受けた場合には、傷病手当金は支給されません。

 

【いくら支給されるか】

支給額は、病気やけがで休んだ期間、1日につき、標準報酬日額の2/3に相当する額です。なお、働くことができない期間について、ア、イ、ウに該当する場合は、傷病手当金の支給額が調整されることとなります。

ア.事業主から報酬の支給を受けた場合

イ.同一の傷病により障害厚生年金を受けている場合
(同一の傷病による国民年金の障害基礎年金を受けるときは、その合算額)

ウ.退職後、老齢厚生年金・老齢基礎年金・退職共済年金などを受けている場合
(複数の老齢給付を受けるときは、その合算額)

  • ア~ウの支給日額が、傷病手当金の日額より多いときは、傷病手当金の支給はありません
  • ア~ウの支給日額が、傷病手当金の日額より少ないときは、その差額を支給することとなります

 

【支給の例】

標準報酬月額20万円、9月1日~9月3日有休消化、9月4日~9月30日無給で休んだ場合

20万円÷30×2/3×27日分=119,880円

上の例で、待機期間の3日は有給・無給を問いませんので、有休消化した場合も「待機」として扱われます。ただし、連続して3日の待機期間が必要ですので、飛び飛びに休んだ場合は「待機」として扱われません。

 

【その他注意事項】

1.医師の証明について

傷病手当金の支給申請には、以下2点が必要です。

① 医師が労務不能と証明すること
② 会社が給与支払なしと証明すること

①をもらうには、証明書発行の手数料がかかります。傷病による休業期間があまりに短い場合(例えば給付対象が1日しかない場合など)、その証明書発行手数料を差し引くと実質的支給額が少なくなることがあります。

 

2.申請のタイミングについて

また、傷病手当金は、前述②のように「会社が給与を支払っていない証明」が必要なため、給与締日の途中までの医師証明を取っても、その月分の給与締日が来て、給与支払額が確定しなければ申請できません。できれば、会社の給与締日に合わせて医師の証明を取ることをお勧めします。

雇用促進税の活用について

2011.08.15

【雇用促進税のご案内】
当初、4月から実施の予定でしたが、6月下旬に成立した租税特別措置法に、この雇用促進税制が盛り込まれ、成立しました。

この法律は企業が事業年度内に5人以上(中小企業は2人以上)かつ従業員の10%以上採用人数を増やした場合に1人当たり20万円の法人税を減税するものです。
2011年度は10月末までにハローワークへ雇用促進計画を提出することから始まります。


【企業への減税措置 ~雇用促進税の創設~】
① 雇用増加要件
雇用保険一般被保険者数が、10%以上、かつ、その増加人数が5人以上(中小企業者等は2人以上)であること。

② 離職事由による要件
事業主都合による離職者がいないこと

③ 支払給与額増加要件
給与増加額≧前事業年度の給与額×雇用者増加率×30%

<例>
前期の給与総額が4000万円(10人)
当期の給与総額が4500万円(12人)だとすると
給与増加額 = 4500万円-4000万円 = 500万円

前事業年度の給与額×雇用者増加率×30%
=4000万円 ×2人 ÷ 10人 ×30% = 240万円
  500万円 ≧ 240万円    ⇒ 条件を満たす

以上が適用要件ですが、別途事前手続きが必要です。
手続きについて

① 企業は、事業年度開始後2ヶ月以内に、目標の雇用増加数等を記載した【雇用促進計画】を作成し、ハローワークに届出る。

② 企業は、当該事業年度終了後2ヶ月以内に、ハローワークにより、雇用促進計画の確認を受ける。

事前にこの【雇用促進計画】が提出されてない場合、雇用者が増加しても、減税対象企業となりませんので注意が必要です。


【税額控除額について】
上記の「一定の要件」を満たしている法人の税額控除額に関しては以下のとおりです。

税額控除額=雇用保険一般被保険者の純増人数×20万円

税額控除限度額=法人税額の10%
※ 中小企業者等は20%

なお、法人税での税額控除後の税額に、法人税割の税率が適用され、間接的に
法人住民税も減税することが予定されています。詳細に関しては、当事務所までご連絡下さい。