GOLGOのひとりごと

【就業規則】記事一覧

2019.05.09
日々の所定時間を変形させると有休手当の計算でつまづく可能性大
2019.04.25
残業代の計算
2019.04.18
「社内恋愛禁止令」は有効か?
2019.04.12
賞与を支給する対象者は会社が決められる?
2019.03.12
休業手当
2019.03.05
労働時間をみなす制度
2019.02.19
社内恋愛を禁止できるか?
2019.01.18
出張の移動時間は労働時間になるのか?
2018.12.28
社内不倫と解雇
2018.12.26
セクハラ防止と対応方法
2018.12.18
ブログやツイッターに会社の悪口を投稿したらクビになる?
2018.09.03
労働条件の不利益変更
2018.08.20
能力不足で社員をクビにできるか?
2018.08.13
休憩時間中の「電話番」
2018.05.08
サマータイム制に必要な法的手続
2018.04.23
退職金を減額したい
2018.03.26
固定残業制度
2018.02.13
休職制度の意味と運用
2018.02.06
就業規則は作っただけでは効かない
2018.01.30
懲戒処分(ペナルティー)を与えるには
2017.10.15
社員が会社のお金を横領・窃盗したら?
2017.10.09
遅刻や無断欠勤への対処
2017.09.10
身だしなみに問題がある社員
2017.01.24
1か月単位の変形労働時間制
2016.06.14
競合他社へ転職した社員の退職金
2016.04.23
経歴詐称の社員を解雇できるか
2016.03.22
フレックスタイム制
2016.03.15
1ヶ月単位の変形労働時間制
2016.02.02
社内恋愛を会社が禁止できるか
2016.01.26
懲戒処分を段階的に行う
2015.12.16
半日単位の有給休暇
2015.12.02
従業員から休職を申請されたら
2015.11.25
会社の備品を持ち帰った従業員
2015.09.22
自主的な残業への残業手当問題
2015.06.30
通勤手当の注意点
2015.06.24
休職制度の運用
2015.05.11
会社合併時の労働条件をどう合わせるか?
2015.04.14
就業時間中の私用メール
2015.02.24
懲戒処分について知ってますか?
2015.02.17
就業規則が有効であるためには条件がある
2014.11.15
経歴詐称は懲戒解雇できる?
2014.11.09
就業規則は社員の意見を聞いて作らなくてはならない?
2014.05.09
解雇にもいろいろある
2014.05.01
個別の社員の労働条件を変えていいか?
2014.04.09
社員が逮捕されたら?
2014.01.05
なぜ社員は社長のように考えられないのか?(企業にとっての憲法論)
2013.12.14
休職制度とは
2013.12.05
社員を他の店舗へ転勤させるときの注意点
2013.11.30
親の介護で休みたいとの申し出があったら?
2013.11.18
「退職証明書」の話

日々の所定時間を変形させると有休手当の計算でつまづく可能性大

2019.05.09

フレックスタイム制や変形労働時間制を採用する場合、日々の所定労働時間を変形させることが可能です。 

(例)
月火水木金土日
89599休休


有休 

時給制の労働者に対し、このような変形を行った場合、水曜日の有休に対する給与(有休手当)は5時間分となります。 

 

変形労働時間制は一カ月単位であっても一年単位であっても、必ず予め所定労働時間を変形させることが要件とされておりますので、そのルールを守っている限りは有休手当をいくら払えば良いか分からないといった問題は生じないはずです。 

 

ところが、フレックスタイム制ではそうはいきません。 

始業と終業の時間を労働者の判断に委ねるのがフレックスタイム制なので、ある日に有休を取得したとしても、その日の所定労働時間が何時間かは会社側には分からないことになります。

(例)
月火水木金土日
89?99休休

有休

 

このような場合に、もしこの労働者が時給制だったら、有給手当をいくら払えばいいか?という問題が生じます。

 

(対応方法その1)平均賃金を使用する

平均賃金とは・・・・事由の発生した日以前3か月間に、その労働者に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数(暦日数)で除した金額(日額)

・予め就業規則や雇用契約書において有休手当を平均賃金で支払うという決め事をしておく必要があります。

・計算が複雑で手間がかかります。

 

(対応方法その2)標準となる1日の労働時間を使用する

フレックスタイム制を採用する場合には、労使協定の締結が必要です。その労使協定の中で「標準となる1日の労働時間」を定めることとなっております。

・労使協定で定め、周知する必要があります。

・計算に手間が掛かりません。

 

後者の方が圧倒的に便利です。

なお、変形労働時間制を採用しているかのように見せかけて、実際には予め日々の所定時間を決めず、実際に働いた時間に合わせてさもそれが元々の予定であったかのように偽るケースが見受けられますが、これは違法です。通称「結果フレックス」と呼んでおりますが、このようなケースでは、そもそもの変形労働時間制の要件を満たしておりませんので、所定時間の変形そのものが無効となってしまいます。

そうなると、元々の原則どおりの所定労働時間(例えば1日8時間、1週40時間)が適用となり、ここからはみ出した労働時間はすべて時間外労働となります。

そして、このような場合に特に、有給手当の計算ができなくなるのです。
ある日に有休を取得したとして、その日の所定労働時間は元々定められておらず、実際に働いた時間に合わせて所定労働時間を決めるわけですから、有休で休んでいる日の所定労働時間は決めようがないのです。

そして、フレックスタイム制ではないため、標準となる一日の労働時間も決められていないはずです。苦し紛れに平均賃金を使用するくらいしか手がありませんが、有休の都度、平均賃金を算定するのはきっと手間が掛かることでしょう。

今後、有休取得が当たり前になる時代がやってくると思われますが、こうした矛盾点も同時に炙り出されてくることになりそうです。

残業代の計算

2019.04.25

残業代(残業手当)とは法定勤務時間時間を超過して勤務した時に支払われるものです。労働基準法により、会社に勤める社員の法定勤務時間の上限は1日8時間、週40時間と決められています。しかし、忙しい時期などは定時上がりができず、1日に8時間を超過して勤務した場合、残業扱いになります。

そして残業には、「法定外残業」と、「法定内残業」2種類があります。

 

種類

「法定外残業」とは、法律で定められた法定労働時間を過ぎて勤務した場合の残業を言います。一方で、法定労働時間の中に収まっているが会社の所定労働時間を超えて労働した場合の残業は「法定内残業」と呼ばれています。

 

法定時間外労働の残業時間の計算

 

残業代の計算のためにはまず1時間当たりの計算単価を求めます。

 

時間給の場合:時間給=単価

日給の場合:日給÷所定労働時間(法定労働時間内)=単価

月給の場合:月給÷(所定労働日数×所定労働時間)

 

このうち、月給の場合は基本給だけでなく手当も含みます。ただし、実費弁償的な意味合いの大きい手当(通勤手当、家族手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当)や、臨時に支払われる大入り袋などの手当は計算単価から除いて計算することができます。

 

計算単価に対して、法定残業の場合は125%以上(月間60時間以上の場合150%以上※中小企業特例あり)の割増率を乗じます。一方で法定内残業をした場合は、時間数に、会社規定の1時間あたりの単価をかければいいだけです。

 

また、夜10時から朝5時までの深夜間に残業させた場合、深夜労働手当として、割増で残業代を払うことが義務となっており、深夜労働の残業手当は、深夜時間帯分の中で働いた時間数に1時間あたりの給与をかけて、そこにさらに0.25をかけることで算出できます。

「社内恋愛禁止令」は有効か?

2019.04.18

業務上の都合から社内恋愛を禁止している会社は存在しているようです。

社内恋愛を禁止する会社としては、社内恋愛を禁止することにより企業秩序や風紀を維持したいという意図があります。

例えば上司と部下が社内恋愛中だとして、不公平な査定が行われたり、経営上の重要な事項が漏れてしまったりという問題が発生することもありえます。また、交際が終わった場合には、気まずい関係性が仕事にも支障をきたしたり、場合によってはどちらかが退職、さらにはセクハラやストーカーなどといったより重大な事態を招いてしまう恐れさえあります。

さて、表題の「社内恋愛=クビ」という社内ルールに問題があるかという点についてですが、就業規則などに社内恋愛を禁止する規定をすることは前述した通り全く不合理であるとは言えないため可能だが、その規定があるから即ち解雇にすることには問題がある。」というのが答えになるでしょう。実際に社内恋愛により業務上の支障がある場合には、指導をしたり配置転換をしたりして問題解決を図るというのが現実的な対処方法でしょう。

配置転換:

公然とベタベタしていて仕事が進まない、目に余る様子で職場に悪影響が発生し出すと、「業務上の支障がある」という理由で配置転換ができるでしょう。ただし、会社としては、配置転換を行う前に十分な注意や指導を行っておくのが望ましいでしょう。

懲戒:

懲戒権の行使については、就業規則で懲戒処分を下すことができる旨の取り決めがあったとしても、社内恋愛発覚=即処分というわけにはいきません。

日本国憲法第19条
思想及び良心の自由は、これを侵してはならない。

恋愛も思想のひとつですから、両者が合意して付き合うこと自体は会社が介入できることではありません。

社内恋愛をしても、それが単に私生活上のものとして行われているぶんには問題ないわけで、それが公知の事実となっていろいろな問題が顕在化し、業務が円滑に運営できなくなった場合に限って懲戒処分ができます。つまり、恋愛そのものではなく、恋愛の結果として起こる業務上の不都合を招くような行為を禁止することであれば可能です。

賞与を支給する対象者は会社が決められる?

2019.04.12

賞与はボーナスや一時金などども呼ばれ、毎月決まって支給される賃金とは別に、夏休み前や年末、事業年度末などに支給されるものです。

 

賞与の意味合いは様々です。個人の業績評価的な意味合いのこともあれば、会社全体の利益分配のためであることもあります。年俸の一部としてあらかじめ支給額が決まっている場合もあるでしょう。

 

上記のうち年俸制により確約されているものを除けば、賞与は必ず支給しなければならないものではなく、その支給基準、支給対象者、支給額、支給日などは原則として労使間の就業規則や賃金規程などで自由に決めることができます。つまり、基本的に「支給日に在籍していること」を賞与の支給要件とすることは法的に差し支えないと判断され、支給日在籍者にのみ賞与を支給しても問題ないと判断できます。

 

ただし、支給日在籍者だけに限定するとしても、退職日を自ら選択できない定年退職者や解雇の場合などは、特別に支給対象者とするなどのケアをすることが望ましいでしょう。

 

また、営業成績に連動するよう計算式が明確になっている場合は、「その期間に在籍して営業成績を出したのだから、途中でやめるまでの賞与をもらう権利がある」という労働者側の主張を許すことになります。賃金規程などで「支給日当日に在籍していないと支給しない」と明文化して起きトラブルを防ぎましょう。

休業手当

2019.03.12

休業手当を簡単に説明すると「会社のせいで(労働者は働けるのに)休ませた場合は、一定額の保障をしなければならない手当」のことを言います。

例えば製造業において生産調整をするために工場の稼働を停める場合や、業績不振で休ませる場合などが当たります。これらの休業に対しては、労働基準法により平均賃金の6割以上の休業手当の支払いを強制的に使用者に義務づけられています。

 

休業手当を払うべきか払わなくても良いかについては、その休業の事情がどのようなものであるかにより異なります。




経営上の障害

 

労基法26条でいう「帰責事由:会社の責めに帰すべき事由」の範囲には、使用者側に起因する「経営上の障害」を含むものとされています(ノース・ウェスト航空事件・最二小判昭和62年7月17日)。

 

経営上の障害の例として以下のような事情があります。

・親会社の経営難のため、そこから資金や資材の提供を受けて操業している下請工場が操業を停止せざるをえなくなったような場合

 

・会社の設備が壊れたなどの設備の欠陥等に基づく休業

 

・行政官庁の勧告や業務停止命令による休業

 

・採用内定者に対して、経営状況が悪化したから自宅待機を命じる休業



天災地変の場合

地震や火災などの災害の場合、その災害が不可抗力で使用者側がどうしようもない事情だった場合は、休業手当の支払い義務は発生しません。ただし、普通に考えて会社の防災対策が足りていない場合など会社の体制に問題があった場合は休業手当の支払い義務が発生することがあります。



休業手当の額

労働基準法では、平均賃金の6割以上の休業手当の支払いを規定しています。

平均賃金とは、休業前3ヶ月の給与総額を暦日数で割って求めます。

労働時間をみなす制度

2019.03.05

労働基準法では使用者が労働者を働かせていい時間は1日8時間、週40時間までとされています。しかし、営業のように1日の大半を社外で労働するなど労働時間の算定が困難な業務や、業務の遂行方法を労働者本人の裁量に委ねる必要がある業務などには、事前に決められた時間を働いたと「みなす」、みなし労働時間制を認めています。

 

みなし労働時間制には(1)事業場外みなし労働時間制と(2)裁量労働制の2つがあり、(裁量労働制には更に2種類に分かれます。

 

(1)事業場外みなし労働時間制

事業場外みなし労働時間制は、営業職で外回りなどで労働時間を正確に把握することが難し場合に、会社が対象者についてを適用し、実労働時間に拘らずあらかじめ決められた時間分だけ働いたとみなすことが許されています。

 

もちろん外回りでも細かい指示の下で働いていたり、時間配分が決められているなど労働時間の算定が可能であることもあり、その場合は事業場外労働みなし制の適用にはなりません。現代ではスマートフォンなどで逐一指示ができる状態であることを考えると、外回りの営業だからといってみなし労働時間制が認められるとは限りません。



(2)裁量労働制

裁量労働制には「専門業務型」と「企画業務型」があります。

「専門業務型」は特定の業務を対象として採用できる制度で、研究開発など会社や上司から具体的な指示が無い中で行う業務が当てはまります。その業務は「弁護士」「テレビのプロデューサー」など職種で具体的に決められています。

 

対象となっている業務は、労働者自身で時間配分や仕事の進め方を決めて働いた方が合理的だとされ、1日8時間週40時間という労働時間にとらわれず、あらかじめ労使協定によって定めた時間分労働したとみなすことができます。

 

「企画業務型」は企業において企画、立案など行う業務に就いている労働者を対象とし、専門型と同様労働者自身が労働時間の配分を決めていきますが、専門型よりも制度を実施するための手続きが複雑です。労使委員会を作り、「企画業務型」を実施するための決議をする必要があり、決議後に労働基準監督署に届出を提出し、労働者本人からの同意を得ることで制度を実施することが可能になります。

社内恋愛を禁止できるか?

2019.02.19

会社として、社員同士の恋愛を禁止としたい場合があります。社内恋愛によるデメリットとしては以下のようなものが挙げられます。

 

・付き合っていることでイチャイチャして周りの社員が不快に思う

・スタッフ同士の交流に公平性がなくなる

・痴話喧嘩が元で会社の運営に支障をきたす

・別れる時に片方または両方が退職する

・お客様が不快に思う

 

特に退職は重要な問題で、企業が多くの投資をして雇った社員が退職してしまうのは痛手です。会社は社内恋愛の禁止をすることができるでしょうか。

原則としては恋愛禁止はダメ
本来、恋愛は個人の自由で行われる私生活上のものであり、会社が過度に干渉することは許されません。個人間の恋愛は禁止したからといって抑止できるものではありません。


企業秩序の維持のために懲戒が認められることもある

ただし、社内恋愛行為が結果として会社に迷惑をかけていることが明らかであれば、何らかのペナルティーを与えることは可能でしょう。たとえば女性が接客をするサービス業においては、社内恋愛は女性の商品価値を貶めるかもしれません。また、社内恋愛関係にある二人がお互いを明らかにえこひいきして営業成績をよくするなどの行為も秩序を乱していると言えそうです。
社内恋愛による悪影響が客観的に見て相当重大である場合や、会社の信用を著しく失墜させた場合であれば、懲戒や配置転換も可能でしょう。

ただ、社内恋愛をしたから減給するとか、配置転換をするというのは、「よっぽどの悪影響がある」場合に限られます。その悪影響を立証することができない場合は、懲戒が不当となります。

出張の移動時間は労働時間になるのか?

2019.01.18

会社の出張となると、長時間の移動が発生してくることが多くなりますが、出張の際の移動時間は、労働時間とされるのでしょうか?

 

1 労働時間の定義

労働時間とは、「使用者または監督者の下で労務に服しなければならない時間」のことを指します。

キーワードは「指揮命令下」です。

労働者が使用者の下で労働するにあたり、使用者の指揮命令下にあって、行動が制限される時間であるかがポイントになります。直接「働け」と言葉で命令されているかということではなく、実態で指揮命令下にあるかを確認し労働時間であるかどうかを判断します。



2 出張の場合

出張の移動時間について、原則的としては労働時間としてカウントされないことが多いでしょう。

出張の目的は、あくまでも「出張先で業務を行うこと」であり、そのための移動は例え音楽を聴く、ゲームをする、食事をするなど私的な行動を制限されない時間なので、業務を行なうための「日常の出勤」と同じ性質のものと考えられ、基本労働時間とはならないのです。

 

3 労働時間になる場合

ただし、物品の運搬自体や物品の監視等について特別の指示がなされている出張などは、移動中においても物品の管理義務が生じるため、「業務中」(=労働時間)と考えられる事があります。重要な機密文書を運んでいる時も、緊張を強いることになるため、場合によって労働時間となる事があります。

出張だから一様に労働時間出ないと判断するのでなく、指揮命令下にある状態であるかを検討した上で、適宜賃金を支払うなど対処をしてください。

社内不倫と解雇

2018.12.28

男性従業員(既婚)と女性従業員が不倫関係にあるとの噂が職場内に広まっている場合、会社はどのように対応すれば良いでしょうか。

通常の社内恋愛ならばともかく、不倫ということで、社内風紀への影響も考えられます。会社として何らかの措置が必要なのか?また解雇も可能なのでしょうか?

 

・事実の確認

まずは事実確認が必要です。ただの噂なのか事実なのかを、プライバシーにも留意し、当事者に状況を確認してください。

 

・会社への悪影響を検討

事実であったとしても、その不倫が必ず会社の運営に悪影響を与えるとは限りません。まったく職務に影響はなく、プライベートな問題と言い切れる程度、犯罪行為などに該当しない限りは会社に与える影響も小さいと考えられ、社内不倫ということだけでは解雇などの重い懲戒処分とすることは難しいでしょう。

一方で、例えば不倫が社外にも漏えいし、会社のイメージダウンにもなる場合や、不倫相手の配偶者が会社に怒鳴り込んできて刃傷沙汰に発展したりすれば、会社は当事者を厳しく懲戒与えることも検討して良いでしょう。

 

・セクハラとの関係

また、勤務時間中の不倫行為を目撃し、周りの従業員が性的に嫌な思いをすれば「セクハラ」との関係も出てきます。不倫行為が性的不快行為となるものであれば、会社は職場環境を健全に保つ為に、当事者に懲戒を行うなどが必要でしょう。

 

・就業規則に基づく懲戒

不倫関係(行為)が会社に悪影響を及ぼしていたら就業規則の定めによって、軽い順から譴責、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇などの対象になります。
たしかにいきなりの解雇は困難ですが、まずは口頭で注意。それでも改善されなければ、段階的に処分を科していけば解雇も認められやすくなるでしょう。

セクハラ防止と対応方法

2018.12.26

女性が被害にあうと思われがちなセクシャルハラスメントですが、近年では男性が被害者になることも少なくはありません。

セクハラは体に触るなどの物理的なものだけでなく,下ネタを言う、セクシーなポスターや画像などを見える場所に置くなどの行動も場合によっては該当します。嫌なら嫌と拒否することができれば良いですが、パワハラ同様、立場が上の人からのセクハラにはなかなか意見しにくく、特に被害が深刻化することがあります。

 

セクハラの問題は、プライベートの問題のように見えますが、職場で起こるセクハラ問題について、会社として、「放置」という対応には問題があります。なぜなら会社には雇用する労働者を、職場で、健康かつ安全に働いてもらうよう配慮する「安全配慮義務」義務があるからです。

職場における男女の差別を禁止し、あらゆる面で男女とも平等に扱うことを定めた「男女雇用機会均等法」という法律があり、その中で、セクシャル・ハラスメント防止のため、事業主に対して雇用上の管理を義務づけています。

そのため会社側は個人の問題として扱うのではなく、会社の大きな問題の一つとして、就業規則などにセクハラ防止を規定するなどセクハラに関する以上の方針を明確にし、同時に相談窓口を作るなど、あらかじめ、労働者に対して周知、啓発をしておくことが大切です。

それでもセクハラが起こってしまったときは、そのセクハラの事実関係を、迅速かつ正確に把握する必要があり、事実であった場合は速やかに、被害者の安全を確保し、また加害者に対する懲戒を検討するなどして事態の改善を図ってください。

ブログやツイッターに会社の悪口を投稿したらクビになる?

2018.12.18

ブログやツイッター、フェイスブックなどのSNSで会社の不満や、悪口の投稿をした場合、会社は罰則を与えることはできるでしょうか。

 

規定があれば原則は可能

原則として、就業規則に定めてあれば懲戒を行うことは可能です。例えば、「会社の信用を落とす言動や発信をしたら懲戒します」「会社の信用を損なう言動の結果発生した損害については損害賠償請求をします」と就業規則に規定してあれば、それを根拠に懲戒を行うことは可能でしょう。

 

会社の悪事を通報した場合は別

 

ところが、その投稿内容が「会社の悪事を通報した場合」は話が違います。

例えば飲食店において、「○○さんが床に落とした食品を戻してそのまま調理した。」という投稿をした場合、「会社の衛生管理上の問題や不正を世に知らしめた」という点においては公益になる通報である為、法律でその通報行為が保護されます。

 賞味期限切れの食肉を販売している企業の行為が社会的に問題になったことがありましたが、内部からの通報により会社の不正が明るみになった事例です。実際にその投稿が「内部告発」なのか「悪意のある悪口」なのかの判断は公益通報者保護法に規定された要件を満たすことを証拠に基づいて証明する必要があります。根拠の明確でない会社の悪口はやはり懲戒対象となるでしょう。

 

おふざけ投稿、プライベートな情報の公開は厳しく罰するべき

一方で、会社の設備や在庫物品を使って悪ふざけをしている場合、それは会社の営業に甚大な被害を与えかねません。コンビニ店員が冷凍庫に入ったり、ピザ屋のアルバイトがピザ生地を顔に貼り付けたりする悪ふざけによって営業停止や廃業になる場合もあります。

上司や同僚の趣味思考や恋愛事情をいたずらに公開する行為もプライバシーを侵害するものである為、会社としては注意指導をした方が良いでしょう。

労働条件の不利益変更

2018.09.03

労働条件は会社と社員が対等に合意したものであるため、会社が一方的に条件を不利益に変える行為は制限されます。しかし、経済事情や会社の財務状態、社員の不公平是正などの必要から不利益な変更をしなければならない場合もあるでしょう。どのような場合に不利益変更が認められるのでしょうか。

 

ポイント:

不利益変更に関するポイントは以下の通りです。

 

①      労働者の同意を得ずに、労働条件を一方的に不利益に変更することは原則としてできません。

②      ただし、労働条件を不利益に変更することについて合理的な理由がある場合には、有効とされることがあります。社員全体に影響する事案の場合、不利益変更が合理的なものであれば、これに同意しない労働者も拘束されます。

 

合理的とはどういうことか:

「当該規則条項が合理的なものであるとは,当該就業規則の作成又は変更が,その必要性及び内容の両面からみて,それによって労働者が被ることになる不利益の程度を考慮しても,なお当該労使関係における当該条項の法的規範性を是認できるだけの合理性を有するものであることをいうと解される。特に,賃金,退職金など労働者にとって重要な権利,労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更については,当該条項が,そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容できるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合において,その効力を生ずるものというべきである。」

このように言われています。

 

合理的かどうかを判断する方法:

上記の合理性の有無は,具体的には,次の事情等を総合考慮して判断すべきである。

l   労働者が被る不利益の程度

l   使用者側の変更の必要性の内容・程度

l   変更後の就業規則の内容自体の相当性

l   代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況

l   労働組合等との交渉の経緯,他の労働組合又は他の従業員の対応

l   同種事項に関する我が国社会における一般的状況等

能力不足で社員をクビにできるか?

2018.08.20

日本の労働法は、戦後の「長期雇用」「年功序列」「家族主義」という会社組織における価値観の影響を多分に受けています。能力がないからといって簡単に解雇できないようになっています。

 

証拠を集める必要がある

従業員を能力不足により解雇しようとする場合、会社は

 

1、 従業員に労働契約の前提となる能力が不足していること

2、 能力不足がひどいので労働契約の目的を果たすことができないこと

3、 あるいは能力不足が著しく、社内の連携を乱すなどの事情があること

 

これらのことを説明できるだけの証拠を揃えなければなりません。前述したように、長期雇用を前提とした日本の価値観に基づくと、「能力がない社員に教育をし、教えて育てること」が求められます。

 

ただし、対象者の置かれている状況によっても違うでしょう。

例えば、学卒の若者の場合は、「最初のうちはある程度社会常識や能力が高くないことを予見できた」中で採用したわけですから、能力不足解雇は容易でないでしょう。逆に高い報酬で、高い能力を見込んで採用した中途社員であれば、能力不足を客観的に証明することもできやすいでしょう。

 

専門職社員などの場合も、その職務を遂行するために必要な一定の能力、経験、スキルが「最初の約束=雇用契約と比べて」明確に欠けている場合には、労働契約の債務不履行となり、能力不足による解雇が認められる可能性が高くなるでしょう。

 

能力不足で解雇をするならば、求めている能力が何なのかを客観的に証明できる(定量化できる)指標で示し、試用期間などを用いてパフォーマンスを計測するくらいの周到さが必要であると思ってください。

休憩時間中の「電話番」

2018.08.13

小規模の事業であれば、休憩時間中も事務員に電話番を頼むことがありますが、労働法から考えると注意が必要です。

 

労働時間とは

労働時間と休憩時間の違いとはなんでしょうか。労働時間とは、「使用者の指揮命令下にある時間帯」であり、休憩時間とは、使用者の指揮命令下にない時間帯のことをいいます。

 

つまり休憩時間とは、使用者が労働者に対して、業務上の指示をしてはいけない時間帯ということになります。電話番は「電話がなったらでなければならない」わけですから、休憩時間とは厳密に呼べないことになります。

 

休憩の原則

労働基準法では、休憩の3原則があります。

①    休憩時間は自由に、

②    労働時間の途中に、

③    一斉(業種によっては一斉に取得しなくてもいい業種もあります。たとえば販売業など)

に取得させることが明示されています。

 

休憩時間数

法律上付与しなければならない休憩時間は次のように決まっています。

 

労働時間8時間越え→60分以上

6時間越え8時間以下→45分以上

6時間以下→なくてよい

 

近年の労働裁判においては、「休憩時間か労働時間か」を巡って争いになることも少なくありません。例えば、「休憩1時間となっているが、実際は昼ごはんも食べられないほど忙しく、30分しか取れていなかった」という主張をされ、その主張が認められることもあります。1日30分の休憩時間が労働時間とみなされるだけでも積もり積もると大きな賃金不払いとなってしまいますので、休憩中の業務指示には注意しましょう。

サマータイム制に必要な法的手続

2018.05.08

夏場になるとサマータイムと称して、始業終業の時刻を繰り上げする会社が最近増えてきました。

これ自体は、労働者に負担を強いることではなく、むしろ時間の有効活用を狙って行われている施策だと思います。

ですが、法的には何も問題は無いのでしょうか?
何ら書類を整えることなく「サマータイム」だから・・・といった理由でやってしまっていいのでしょうか?

ちなみにこれが一年単位の変形労働時間制の会社だったらどうでしょうか?

一年変形の協定書には、勤務時間という項目があります。厚生労働省の雛形にはご丁寧に始業終業の時刻まで書かれています。だとしたら、サマータイムをやる時は、一年変形協定にも盛り込まなければならないのでしょうか?

答えはNOです。
法律には一年単位の変形労働時間制を実施する場合には、「労働日ごとの労働時間」を記載せよと書かれているのであって、「始業終業の時刻」まで書けとは書かれていないからです。
紛らわしい雛形ですね(笑)

ですのでサマータイムをやる会社の一年変形協定書では、「所定労働時間は8時間とする」などと書いておき、始業終業の時刻は書かずにおけば大丈夫です。

次に就業規則はどうでしょう?
こちらは法律にしっかりと「始業終業の時刻」を書けと書かれていますので、書かないわけにはいきません。
ところが、サマータイムをいつからいつまでどのくらいやるかは毎年その時期になってから決めているような会社もあるでしょう。そういう場合はどうしたらいいのか?

そのような会社では、始業終業の時刻は標準的なものを書いておいて、これを繰り上げまたは繰り下げすることがある旨を書いておけば大丈夫です。

労務管理って、面倒ですね。

たかだかサマータイムくらいのことで、こんなややこしい専門知識が必要になるなんて・・・。

退職金を減額したい

2018.04.23

人間関係が悪化した結果退職した社員に対して、退職金を減額したい、あるいは支払いたくないという心情は理解できなくもありませんが、法律的には簡単に減額できる訳ではありません。

退職金制度があるにも関わらず、会社が退職金の不支給や減額を行おうというのであれば、予め「不支給条項」や「減額条項」、つまり●●の時には不支給(減額)とするというルールを退職金規定に定めておく必要があります。

 

簡単に減額してはいけないのは、退職金が「賃金の後払い的な性質」を持っているからです。つまり、長く勤めてもらうことを奨励するために、社員に払うお金の一部をプールしておいて、長く勤めたことと引き換えに退職時に渡すという性格があるため、簡単に減額をすることを許さないという訳です。

 

ただし、減額が許されない「退職金」は、「退職金規程において制度化されている退職金」のことです。退職金規程がなく、状況によってその都度支払うものは、「恩恵的な給付」という性格が強いでしょう。。

 

退職金減額の根拠として正しいかどうかの例は以下の通りです。

 

・円満退職でないときは不支給とする

→恣意的に取り扱いできるので認められないでしょう。

 

・懲戒解雇された従業員には不支給とする

→合理的で認められやすいでしょう。ただし、懲戒解雇が認められるのは余程の悪事を働いた時に限られるので、一般的な解雇では認められにくいと考えてください。

 

・懲戒を受けた従業員には減額をする

→程度問題ですが、全く不可能という訳ではありません。就業規則の懲戒規程にしっかり根拠を書いておくと良いでしょう。

固定残業制度

2018.03.26

残業についての社会的な関心もあり、最近は特に「定額残業制度」についての整備は必要な場合が多いでしょう。

 

「月額の給与に残業代も含んでいる」と言えるようにするためにはどのような要件があるでしょうか。

 

要件1

就業規則に固定残業制度について規定されていること

まずは会社のルールブックである就業規則(賃金規程)に固定残業制度が規定されている必要があります。その際、「定額残業で定める時間数を超えて残業した場合は差額を支給する」という文言も必要です。

 

要件2

雇用契約書にも記載されてあること

就業規則が会社全体の約束事であることに対し、雇用契約書は個別の労働者と労働条件について合意している証拠です。その雇用契約書に「定額残業代部分が、それ以外の賃金と、明確に区分されていること」「定額残業代部分には、何時間分の残業代が含まれているのかが、明確に定められていること」が必要です。

 

要件3

時間外労働(残業)時間が、要件2で定めた時間を超えた場合は、別途割増賃金の支払うこと

固定残業制度=残業管理をしなくて良い訳ではなく、毎月差額が発生するか否かをチェックしている実態が必要です。

 

要件4

給与明細でも基本給と固定残業手当が分離して表記してあること

社員の手元に届く給与明細でも分離して表記してなければなりません。就業規則だけでは不十分です。

休職制度の意味と運用

2018.02.13

休職制度とは、一般に病気やけが、出向などをするため一定期間仕事をすることができないときに、在籍のまま仕事の中止を命ずる制度です。法律で義務付けられているわけではありませんので、まったく休職制度を設けないことも可能ですが、現実的には「病気で働けないのであれば即時に解雇」という取扱いをすることも難しいため、退職までの猶予期間として設けている会社が多いでしょう。

 

休職は会社に決定権がある:

よく勘違いされますが、休職は労働者の当然の権利ではありません。そもそも病気で休みがちな人を積極的に会社が採用することは通常ありえないことで、決められた日数を健康な状態で働くことを期待して雇っているはずです。言い換えると、労働契約は会社の「給料を支払う義務」と労働者の「健康に働く義務」を交換し合っているものですから、「健康に労働ができない」ということは本来契約違反であり解雇の理由にもなりえます。

そこに特例として病気などの事情を考慮して「すぐに解雇などはしないが、今はパフォーマンスが低い状態だから休むこと」と会社から命令をするのが休職命令です。

 

つまり、休職開始の手続きの順序は以下の流れが適切でしょう。

 

1、本人が病気などの事情を理由に休職願を申し出る。

2、会社が休職理由や状態などを考慮し、休職の命令をする。

 

病気療養中の休職者には治療に専念する義務がある:

休職者には当然「しっかり治療に専念する義務」があります。精神疾患による休職の場合など、休職中に会社から連絡を取ることをためらうこともありますが、「治療に専念する義務」を果たしているかを確認するという目的の範囲内であれば、会社は休職者に容体の報告をさせることができます。

 

復職の決定権も会社にある:

一方で復職の際の決定権も会社にあります。本人が復帰できると主張しても、「元の業務に戻れるか、配置転換が必要か」「もとの勤務時間で働けるか」「主治医以外の医師の意見はどうか」など、会社側の基準に従って慎重に復職の可否を判断するようにしましょう。

就業規則は作っただけでは効かない

2018.02.06

作成した就業規則が有効であると会社が主張するためには、以下の点に特に注意する必要があります。

 

1、従業員に周知をしていること

2、その内容が合理的であること

 

「周知」という言葉の定義については「従業員が見ようと思ったら見ることができること」とされています。例えば次のような状態を指します。

・常時事業場の見やすい場所に掲示してある、または誰もが手に取れる書棚に保管してある。

・コピーが従業員に配布されている

・会社のパソコンのデスクトップなどにワードデータが保存されている

 

「就業規則は②のように全従業員に配布しなければならないのか」という質問がありますが、労働基準法上の「周知」は配布までは義務付けていません。

ただし、「周知がちゃんとされていたか否か」ということは労働問題が起きた時に争点になりやすいことも確かです。後になって「就業規則があることを知らなかった」という言い分に対抗できるように、会社としては慎重に就業規則周知方法を選択しなければなりません。

 

次に「合理的な内容であるか否か」についてですが、こちらは裁判所において判断することになります。内容が労働基準法を下回る場合は無効となりますが、そうでなければ合理性は争っている事案ごとにケースバイケースで決定されます。

例えば、時代の流れに合わせて出張の日当を減額する就業規則変更を行った場合、その日当減額が「会社側の論理としては合理的」でも「客観的な財務状態や労働者の不利益の程度の面からみて合理性がない」と裁判所で判断されることもあります。

 

なお、事業所の労働者数が10人以上の場合は就業規則を労働基準監督署へ届出する義務がありますので忘れないようにしましょう。

懲戒処分(ペナルティー)を与えるには

2018.01.30

遅刻をする、セクハラやパワハラで風紀を乱す、会社の悪評を吹聴するなど、社員の問題行動に対して会社はどのように対処すれば良いでしょうか。

 

法律的なポイント

懲戒をするには、以下のポイントが重要です。

 

(1)会社は企業秩序を定立し維持する権限(企業秩序定立権)を持っており、労働者は労働契約を締結したことによって企業秩序遵守義務を負うことから、会社は労働者の企業秩序違反行為に対して制裁罰として懲戒を課すことができる。

 

→会社は集団で動いているわけですから、集団の秩序を守るように労働者に求めることはできます。

社員として働く以上は「時間通りに出社する」「不正をしない」「会社の評判を不当に貶めない」などのルールを守ってもらうことは当然です。

 

 

(2)ただし、労働者を懲戒するには、予め「就業規則」において懲戒の種別及び事由を定めておかなければならない。

 

→ペナルティーを科すためには、根拠がなければなりません。その根拠は会社のルールブックである就業規則において定めなければなりません。

「暴力を振るってはいけない」「お金を盗んではいけない」などの当たり前のことであっても、就業規則の●条に書いてある禁止事項に違反している、というふうに指摘しなければならないわけです。もちろん社会の常識から逸脱するものを咎めることが全くできないわけではないですが、常識というものが人によって解釈のズレがあるものである以上、できるだけ細かくルールを規定することは懲戒をする上では必要と考えましょう。

 

(3)懲戒事案を定めた就業規則が有効となり、労働者に対する拘束力を生ずるためには、その内容について、当該就業規則の適用を受ける事業場の労働者に「周知」させる手続が採られていなければならない。

 

→いくらルールがあっても、それを知らせていないならば「そんなルールがあると認識していなかった」という言い訳を許すことになりかねません。

就業規則を製本して誰もが見える場所に備えつけたり、PDFデータを共有のパソコンのデスクトップに保存しておくなどの周知を怠らないことも重要です。

社員が会社のお金を横領・窃盗したら?

2017.10.15

現金を取り扱う部署では、従業員の金銭上の不正にも特に注意しなければなりません。また、会社の備品を不正に持ち帰るような行動も取り締まる必要があります。従業員が現金を横領したり、会社の備品を盗んだりしたことが発覚した場合、会社はどのように対応すればよいでしょうか。

まずは事実確認

当然ながら、横領や窃盗が事実であるかどうかを確認することが最も優先します。確たる証拠がない段階で問い詰めた場合、しらを切られ、不正の隠蔽をされてしまう可能性もありますので、しっかりと調査をしてください。

証拠が確かに存在する場合は、当人と面談し、不正が事実であることを認めさせる必要があります。事実を認めさせる方法としては、口頭でなく「顛末書」など書面で行うことが望ましいでしょう。顛末は「横領・窃盗時期、回数、金額、方法、使途、返済の意思の有無、返済の時期、方法」など、できるだけ詳細に書かせるとよいでしょう。

処分決定

顛末書並びにさらなる周辺事実の調査をした上で、当人に対する処分を決定します。処分が下るまでの間は、証拠隠蔽などを防ぐため自宅謹慎を命じることも検討してください。

金銭の横領や窃盗は「刑法犯」です。したがって刑事告訴するかどうかという問題が生じます。刑事告訴するかどうかは、横領・窃盗した金銭の額や頻度、横領・窃盗した金額の返済の有無などによって判断することとなります。

多くの就業規則には「窃盗や横領」の類の刑法犯は大きく信頼関係を損なう事案であるため、「懲戒解雇事由」として規定されています。温情で諭旨退職扱いにすることはあっても、秩序維持のため、原則としては厳しく処分を行うべき事案です。

いずれにせよ、慎重な調査と冷静な判断が必要ですので、社労士など専門家にも意見を聞きながら処分検討をしてください。

遅刻や無断欠勤への対処

2017.10.09

遅刻や急な欠勤、または無断欠勤が多い従業員は、組織に一定の割合で存在します。彼らの行動は、時間を「自分中心」に捉えており、人へ与える迷惑を考えていない点で問題があります。業種・業態によっては柔軟な働き方がふさわしく、厳格な時間管理が馴染まないものもありますが、それでも対外的な印象や、社内で時間をちゃんと守っている従業員とのバランスを考えると、注意指導する必要があるでしょう。

① 記録:

当然ながら、遅刻や無断欠勤の事実を記録しておくことが重要です。タイムカードその他の方法で不正打刻ができない環境を整え、遅刻や無断欠勤の事実を明らかにし、記録しておきましょう。

② 本人の言い分を聞く:

次に、遅刻や欠勤について本人から理由をヒアリングします。病気が原因である場合などやむをえない理由がある時は、状況に応じて特別な対応をすることがあるかもしれません。

③ 再発防止策を指導する:

それから、遅刻や無断欠勤などをしないようにするための「再発防止策」を本人から出させて、指導書などに記録をすると良いでしょう。会社の対応として書面記録をするすることは、本人への自覚をより一層促す意味でも効果があるといえます。ただし、始末書の提出については、会社が作成した雛形を「強要」することは避けてください。

それでも態度が改まらず、無意味な遅刻を繰り返してしまう場合、さらに重い退職勧奨、あるいは懲戒処分として一番重い懲戒解雇といった処分も段階的に検討すべきかもしれません。

身だしなみに問題がある社員

2017.09.10

化粧が派手すぎる、服装が華美すぎる、衣服が整っていない、清潔感がない、ヒゲなどを伸ばしっぱなしにしている等の身だしなみについて、会社が注意指導できるでしょうか。

身だしなみについては、会社は一定の規律を定め、守らせる権限があると解されるでしょう。ただし、その規律に職務上の合理性がさほどなく、個人の自由を侵害している場合は話が変わってきます。会社が従業員を絶対的に支配するような指示や命令が許されるわけではないので、その範囲は「会社の円滑な運営上必要かつ合理的な範囲内」にとどまるべきと言えます。

ドレスコード制定

身だしなみについての規律を定める上では、就業規則その他社内規定にドレスコードを規定する方法があります。髪の毛の明るさの範囲や、ヒゲの許容範囲、衣服の色や履物の範囲、装飾品や刺青など、望ましい格好の基準を作り、周知してはいかがでしょうか。

その際に、企業理念や目指すサービスレベルなどを根拠とし、「このサービスを行うためにはこのようなドレスコードがあったほうが良い」と従業員が納得できるように工夫しても良いかもしれません。

化粧や服装等の身だしなみの問題は、基本的には注意や指導をして改善させるべき問題です。その際には、業務遂行にどのような支障が生じるのかを説明して指導する必要があります。

ちなみに、男性の上司が女性の(あるいは女性上司が男性の)身だしなみについて指導した場合、指導をセクハラだと言われることがありますが、職種や業務内容に照らして必要かつ合理的な身だしなみの指導はセクハラではないでしょう。そもそも、セクハラ云々ではなく、企業理念を軸に相応しい格好であるか否かを論じることができる組織作りをしたいものです。

1か月単位の変形労働時間制

2017.01.24

労働基準法では「1日8時間、1週40時間」を法定限度としてうたっています(一部週44時間が法定労働時間の場合もあります)。

週40時間を8時間で割ると「5」、つまり週40時間制は基本的に週休二日(週5日勤務)を想定していることがわかります。

 

ところが現実には完全週休二日でない働き方を認めたほうが都合の良い場面がたくさんあります。例えば「上旬は忙しいから週休1日、中旬は暇なので週休二日かつ1時間勤務時間を短縮する」などの柔軟性があったほうが労使双方のニーズに合うこともあるでしょう。

 

このように原則的な法定労働時間とは違う勤務体制をとることが法律で認められており、「変形労働時間制」と呼ばれます。

 

1ヶ月の単位で勤務日や勤務時間を柔軟にしたい場合は「1ヶ月単位で」変形労働時間制を採用するとよいでしょう。

 

変形労働時間制では、労使協定や就業規則で変形労働時間制についてうたっておいて、対象となる月の開始前までに

 

・休日

・日ごとの労働時間

・対象者

 

などを決めて運用します。

要は「特定の日や週で原則ルール(法定労働時間)を超えていても、1ヶ月単位で見ると週の平均労働時間が法定労働時間を下回っていればOK」ということです。

 

うまくいけば暇な時期に社員を拘束せずに済みますし、忙しい時期に残業となる時間を抑制できます。

 

 

柔軟な働き方を考えたい場合は変形労働時間制の導入を検討してはいかがでしょうか。

競合他社へ転職した社員の退職金

2016.06.14

退職後、同業他社へ転職した社員に対して、会社側の心情としては退職金の減額や不支給をしたいと考えても仕方のない部分はあります。ただし、退職金を減額または不支給とすることは簡単ではありません。

 

原則:

退職金の支払い基準は会社が自由に定めることができますが、通常退職金は「勤続年数」等を基準として計算されますので、その意味で「在籍中の賃金を後払いする」という性格があると考えられます。そのため、「○○の場合には退職金の減額・不支給とする」と定めたとしても、その程度は合理的範囲に制限されます。

 

同業他社への転職の制限:

では、同業他社へ転職する者への支給制限をすることは合理的でしょうか。

退職後、同業他社に転職した者に対する退職金の減額・不支給条項を設けることも、違法ではありません。しかし、裁判例から考えれば、禁止する競業の範囲(場所・期間等)を合理的な範囲にとどめたうえで、その代償措置を設けるか、あるいは強度に背信的な場合に全額不支給とするというのが現実的な措置でしょう。一般的には退職金の減額にとどめておくのが妥当です。

 

つまり、「○年以内は競業他社へ就職をした場合、退職金を○%減額する」「競業とは商圏(会社から半径○㎞範囲等)とする」「競業への就職を制限する社員は、○○の役職以上の職に就くものとする」などの決まりをきちんと就業規則などに定めておいた上で、競業への就職を制限する代わりに在職中に○○手当を支給するなどの状況を整えておかなければ、退職金の減額は難しくなるでしょう。

 

実際に競合会社へ転職する社員は正直にそのことを会社に言わないでしょうから、その確認も簡単ではありません。在職中から退職金規程などをしっかりと周知し、背任的な転職をしないように抑止するしかないというのが実情です。

経歴詐称の社員を解雇できるか

2016.04.23

就職の際に会社に提出する履歴書は直接合否に関わってくる非常に重要な書類です。

 

さて、少しでも採用される確率を上げようと履歴書に嘘の情報を書いてしまい、これが後でバレた場合、クビになったり何らかの処分を受ける事になるのでしょうか?

 

○嘘を書くことそのものは罪にならない

 

法律上では、履歴書や職務経歴書のような書類は嘘の情報を書いたことそのものが罪に問われるわけではありません。

 

 

○採用条件に直接関わるかどうかが重要

 

しかし、履歴書に嘘を書いた結果、会社に損害を与えたり、その嘘の内容によって会社の判断を惑わせた場合、当然それは懲戒処分を受けたり、損害賠償を求められたりする可能性は十分にあります。

 

例えば履歴書に「宅建(宅地建物取引主任者)の資格を取得済み」と嘘を書いて不動産関連の会社に就職したり、「管理職としての経験がある」と嘘の職務経歴を提出して、実はその仕事を行なう能力が十分に無かったりすれば、会社は明らかにその被害を受けている被害者ということになります。

 

逆に「勤続年数を少しだけゴマかして書いた」とか、「経歴を多少大げさに書いた」という程度であれば、それが仕事に直接影響したという事実が無ければ解雇などの懲戒処分を行なうのは認められないと考えられます。

 

つまり、履歴書等に事実と違う内容を書いた場合に処分の対象になるかどうかは、その影響の大きさによって異なるということです。

 

 

どれくらいのレベルの嘘が懲戒処分の対象になるかは、過去に行われた裁判を見る限り、「ここまでがセーフ」というラインを引くのは非常に難しいと思います。

 

 

書類に嘘を書いたことが原因で懲戒処分の対象になった場合は、まずその処分が本当に正しいものであるかどうかよく考えてみて下さい。

 

そして「不当処分だ!」と感じたら、専門家に詳しい状況を説明して判断をしてもらう必要があるでしょう。

フレックスタイム制

2016.03.22

フレックスタイム制とは、始業時刻と終業時刻の決定を社員自身に任せる制度です。

 

○フレックスタイム制のメリット

労働者が自由に出社や退社の時刻を決定することで、仕事と生活のバランスがとりやすくなったり、通勤ラッシュを避けられるなどのメリットがあります。使用者は、フレキシブルタイム(労働者がその選択により労働することができる時間帯)を定めたり、会議などのために従業員の出社を確保する必要に備えて、コアタイム(労働者が労働しなければならない時間帯)を設定することもできます。

 

○フレックスタイム制を採用するには

 

フレックスタイム制を採用するには、始業・終業時刻の決定を労働者に委ねる旨を就業規則で定める必要があります。これにより労働者は、労働契約上、始業・終業時刻の決定権を取得します。このほかに、使用者は事業場に過半数労働者を組織する労働組合があればその組合、そうした組合がない場合は過半数代表者と労使協定を締結し、フレックスタイム制の対象者範囲、1カ月以内の期間(フレックスタイム制導入の単位期間を「清算期間」といいます)、清算期間の総労働時間、および1日の標準労働時間を決めます。また、コアタイムやフレキシブルタイムを設ける場合はその時間帯を定めることが必要になります。

 

○フレックスタイム制における残業代

フレックスタイム制では1日・1週の労働時間ではなく、清算期間内の労働時間合計を超えたかどうかによって時間外労働の有無が判断されます。

1ヶ月単位の変形労働時間制

2016.03.15

1ヶ月単位の変形労働時間制とは1ヶ月を平均して1週間の労働時間が週40時間以下になっていれば、 労働時間が1日8時間、週40時間を超えても、時間外労働の扱いをしなくて済むという制度です。この制度は1ヶ月の中で繁閑に差がある場合に導入することが適しています。

 

 

○ 労使協定などに定めること

労使協定または就業規則その他これに準ずるものにより、この制度に関する規定を設ける必要があります。

この際、各日および各週の労働時間を具体的に定めておく必要があります。つまり、勤務カレンダーなどで勤務日やその日ごとの勤務時間を毎月決めなければならなりません。会社が業務の都合によって自由に労働時間を変更することはできません。

 

 

○ 時間外労働となる場合

1日または1週の法定労働時間を超えて労働させることができますが、以下の場合には時間外労働となります。

 

①    労使協定などにより8時間を超える時間を定めた日はその時間を、それ以外の日は8時間を超えて労働した時間。

 

②    労使協定などにより40時間を超える時間を定めた週はその時間を、それ以外の週は40時間を超えて労働した時間。(①で時間外労働となる時間を除く)

 

③    変形期間については、以下の式により計算される変形期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間。(①または②で時間外労働となる時間を除く)

       →40(時間)×変形期間の暦日数/7

社内恋愛を会社が禁止できるか

2016.02.02

結論から先に書くと、社内恋愛を会社が禁止をすることはできないと解されます。男女が誰と交際しようともそれは当人たちの自由であり、憲法でも私的領域の確保が保障されているため、たとえ就業規則などで社内恋愛を禁止する条文を設けたとしてもそれは「無効」となります。

 

ただし、社内恋愛行為が「結果として」会社の運営に支障を与えた場合、その支障を与えた部分については会社がペナルティーを科すことができます。

 

例えば同じ部署の者同士が社内恋愛をしていて、仲が悪くなった結果社内のコミュニケーションや連携に支障が出たとか、部下と不倫関係にある上司が人事評価を不当に高くしたりといった問題が起きた場合、その社内秩序を乱した行為に応じて配置転換を命じたり、減給などの懲戒を行うことは可能です。

 

就業規則上の規定

社内恋愛について就業規則上ルールを決めたいのであれば、「社内恋愛を禁止することはしないが、社内恋愛が結果として会社に迷惑をかけた場合、一定のペナルティーの可能性がある」旨定めておくとよいでしょう。ただ、社内恋愛禁止と言うルールを公言すると、障害があることでかえって恋愛が盛り上がるという可能性もあります。ルール化する際は「本当に社内恋愛の抑止になるか?」という観点でよく考えることをおすすめします。

 

逆に社内に男女がいることで、(異性によいところを見せようとして)それぞれのモチベーションやパフォーマンスが上がるという側面もあります。一律に社内恋愛ご法度とするばかりが労務管理ではないかもしれません。

懲戒処分を段階的に行う

2016.01.26

懲戒処分は会社が行う教育的指導ですので、指導は段階的に行う必要があります。例えば学校で軽微な校則違反に対してすぐに退学処分をすることは「罰と違反行為が釣り合っていない」と言えるでしょう。同様に軽微な就業規則違反についてただちに解雇処分をすることは、あまりに罰が重すぎると判断される可能性が高いでしょう。

 

懲戒処分はつまり段階的に、ふさわしいものを科すべきであるという原則をまずは知りましょう。そのうえで懲戒処分において大事なポイントをご紹介します。

 

大事なポイント1:「本人の言い分を聞く」

懲戒処分を行うということは何か「悪いこと」をしていたからでしょうから、その悪いことが本当にあったのか、本人にその言い分を聞くことが必要です。例えば遅刻に対して直ちに懲戒を行うのではなく、なぜ遅れたのか、事情を汲んでやる必要はないかを検討してください。始末書などで本人の言い分や事実関係の情報を集める方法もあります。

 

大事なポイント2:とはいえ「始末書」は強制できない

ところが始末書は会社が提出を強制することができません。憲法19条において「思想、良心の自由」が保障されてるという趣旨から、本人の意に反する意見を強要することはできないとされてます(もちろん事実を報告するように言い渡す権限はあります)。悪かったことを認めさせようと高圧的に出過ぎてしまうとパワハラの可能性が出てきますので注意してください。

 

大事なポイント3:就業規則上の根拠を調べておく

会社が懲戒処分を行うことができるのは、原則として「これをしたら懲戒する」と就業規則などで規定されている内容に限ります。就業規則に根拠が求められるかを懲戒処分前に確認しましょう。

半日単位の有給休暇

2015.12.16

年次有給休暇については、原則として「1日単位」で与えなければならないとされています。その1日とは「午前0時から深夜24時まで」を指します。

 

なぜ1日単位で有休を取らせなければならないかと言うと、有休が「労働者の疲労回復、リフレッシュ」を目的としているからです。疲労回復、リフレッシュのためには、まるまる1日仕事をしなくてよいという状態にしなければならない、と法律では決めていることになります。

 

ところが、実際には「通院をする」「子供の急なお迎え」など、まる1日は休まなくてもよいという事情があります。この場合、つまり労働者側の要望があった場合、会社は半日単位で有給休暇を与えてもよいことになっています。別の言い方をすると、「うちには半日単位の有休制度を認めない」としてもよいです。ただし、従業員の満足度や利便性を考えるとやはり半日有休は認めたほうが実運用しやすいでしょう。

 

半日の考え方:

半日単位の有給休暇については、以下のふたつの考え方があります。

①午前と午後にわける

②所定労働時間を半分にわける

 

例えば午前9時から午後6時までの8時間が所定の会社であった場合、午前3時間、午後5時間なわけですから、午前よりも午後に有休を取ったほうがその日の労働時間は少なくなります。公平にするなら②を選ぶべきということになりますが、実際には①のルールの方が使い勝手がよいため採用されていることが多いでしょう。

従業員から休職を申請されたら

2015.12.02

休職とは、病気やけが(業務上の理由でないもの)によって働けない場合に、労働義務を免除することをいます。よく勘違いされていますが、休職は労働者の権利ではありません。あくまでも会社が「休め」と命令するものであることに注意が必要です。

 

雇用契約に基づく義務:

会社と従業員の間には「雇用契約」が結ばれています。雇用契約を結んでいる以上、法律的にはそれぞれ次の義務があります。

 

①会社側は給与を支払う義務がある

②従業員側は働く義務がある

 

ですから、従業員側が自分の病気やけがで働けないことは、雇用契約上の義務に違反していることになります。厳しい言い方をすれば自分の都合で働けない状態になったわけですから、本来であれば解雇事由にもあたるはずのものですが、病気は仕方がないということで一定期間の猶予期間を設けて「療養しなさい」と命令することを休職といいます。

 

よって、従業員から休職を求められたらといって、必ず認めなければならないわけではありませんし、就業規則に載せる義務もありません。あくまで会社側が主導権を持って命令します。

 

「ウチに休職制度はないから、病気になったら有給休暇を取得してくれ」というスタンスでも問題ありません。

 

ただし、現実的には「働けなければ辞めてくれ」とバッサリ切り捨てることもなかなかできないでしょうから、必要に応じて療養に協力して、安心して勤めることができる環境づくりをしていくとよいでしょう。

会社の備品を持ち帰った従業員

2015.11.25

ボールペンなどの文房具や、トイレットペーパー、お茶、コーヒーなどを自宅に持ち帰ることはもちろんよいことではありません。許可を得ず会社のお金で買った備品を私物化することは、厳しい言い方をすると横領や窃盗に当たります。

 

ただし、だからと言って解雇をできるかというと、解雇と言う処分は「重すぎる」と見なされることが多いでしょう。

 

懲戒の相当性:

懲戒、つまり会社から従業員へのペナルティーは、「悪いことをしたことを認識させて、もう一度同じことをしないように指導する」目的で行います。そして、悪事に対してあまりにかけ離れたペナルティーを科してしまうと、あとで労使紛争に発展した時には「ペナルティーが重すぎる」とみなされてしまう可能性があります。

 

例えば今回のように、ちょっと会社のコーヒーを持ち帰って私物化したことに対して、いきなり懲戒解雇をすることは重すぎる懲戒処分とみなされるでしょう。解雇は労働者の生活を一気に脅かすペナルティーですから、それ相応の悪事を働いた場合に限られます。

 

対策:

会社の備品を私物化しているという事態がわかったら、始末書などの事実確認文書を提出させ、内容について注意と指導を行い、さらに指導日と指導内容を記録しておくことです。

再発するようならば、備品を持ち出せないような保管方法に改めるなど労働環境の整備を行うことも必要でしょう。

 

このように、会社としては指導や改善を繰り返し試みたにもかかわらず悪事を続ける場合は悪質ですので、だんだんと厳しい処分にしていってもよいでしょう。

自主的な残業への残業手当問題

2015.09.22

会社が指示していないのに残業をした場合でも、残業手当の支払いが必要なのでしょうか。

 

労働時間の定義:

労働時間とは以下のふたつを指します。

①会社が働くように義務付けている時間

②形式的には会社は働くことを義務付けていないが、実質的には義務付けているのと同じと見なされる時間

 

①の時間はいわゆる「所定労働時間」です。9時から18時まで勤務、休憩12-13時であれば、「9時から12時まで」、「13時から18時まで」が①の時間に当たります。

 

②は例えば以下のような時間を指します。

・昼休憩時間中に電話番をさせている時間

・始業前に作業着に着替える時間

・始業前の機会の点検やパソコンの立ち上げ、終業時の後始末の時間

・強制参加の研修や教育の時間

 

これらのいずれかに該当すればそれは労働時間なので、会社はその時間分の給与を支払わなければなりません。

 

では自主的な残業はどうかというと、たとえ会社が残業を命令していなかったとしても、「黙示の指示」をしている場合は労働時間に当たるとされています。

 

黙示の指示とは次のような状態を指します。

・所定時間内ではとうてい終わらない量の仕事を与えている

・会社が残業状態を知りながら黙認している

 

この場合は、たとえ会社が命令していない残業であっても労働時間となり、残業手当の支払いが必要になってきます。この「黙示の指示」をしている状態でないか、自社の状況をチェックしてみてください。

通勤手当の注意点

2015.06.30

通勤手当は、通勤定期代などの実費を支給するものとして定着していますが、実は法律上必ず払わなければならないものではありません。

 

通勤手当を支給するかどうか、上限をいくらにするかについては会社が自由に決めることができます。ただしほとんどの企業で支給されている手当であるため、求人の際のアピール度などを考えると一定額の支給をしたほうがよいでしょう。

 

通勤手当の支給額については以下のポイントに注意して決めてください。

 

ポイント1 通勤手段の限定

会社が通勤手段を限定することは可能です。自家用車やバイク通勤を駐車場事情や安全面の観点から禁止する必要があるケースもあるでしょう。自社の状況に合わせて通勤手段を検討してください。

交通費支給の無駄を防ぐためには通勤ルートの申請をさせることも有効です。無駄に遠回りとなる通勤方法の申請があった場合には、経済的なルートを選ぶように指導してください。

「電車通勤」と会社に申請して定期代をもらっていながら節約のため「自転車通勤」をしているなど、会社が許可しない通勤手段をとっている場合は「経費を架空に請求している」点などで問題が出てきます。適正なルールを定めて運用しましょう。

 

ポイント2 所得税法上の非課税限度基準と上限設定

「通勤手当の上限をいくらにするか」は、言い換えると「どのくらい遠くからの通勤を想定するか」ということです。求人募集の範囲、現在の従業員の通勤範囲などを見ながら適切な上限を設定してください。通勤手当の上限設定のもうひとつの基準として、「所得税法上の非課税限度基準」を参考にするケースも多いです。

 

ポイント3 交通事故のリスク対策

通勤途中の交通事故について、会社は一定の責任を負うことになります。マイカー通勤途中で重大な事故を起こした時には労災保険や自賠責保険だけでは充分でないため、一定基準以上の自動車任意保険の加入義務付けるなどのルールを作るとよいでしょう。

休職制度の運用

2015.06.24

休職制度とは、一般に病気やけが、出向などをするため一定期間仕事をすることができないときに、在籍のまま仕事の中止を命ずる制度です。法律で義務付けられているわけではありませんので、まったく休職制度を設けないことも可能ですが、現実的には「病気で働けないのであれば即時に解雇」という取扱いをすることも難しいため、退職までの猶予期間として設けている会社が多いでしょう。

 

休職は会社に決定権がある:

よく勘違いされますが、休職は労働者の当然の権利ではありません。そもそも病気で休みがちな人を積極的に会社が採用することは通常ありえないことで、決められた日数を健康な状態で働くことを期待して雇っているはずです。言い換えると、労働契約は会社の「給料を支払う義務」と労働者の「健康に働く義務」を交換し合っているものですから、「健康に労働ができない」ということは本来契約違反であり解雇の理由にもなりえます。そこに特例として病気などの事情を考慮して「すぐに解雇などはしないが、今はパフォーマンスが低い状態だから休むこと」と会社から命令をするのが休職命令です。

 

つまり、休職開始の手続きの順序は以下の流れが適切でしょう。

 

1、本人が病気などの事情を理由に休職願を申し出る。

2、会社が休職理由や状態などを考慮し、休職の命令をする。

 

病気療養中の休職者には治療に専念する義務がある:

本来働かなければならないのに、特別扱いで休むことを会社から命じられているわけですから、休職者には当然「しっかり治療に専念する義務」があります。精神疾患による休職の場合など、休職中に会社から連絡を取ることをためらうこともありますが、「治療に専念する義務」を果たしているかを確認するという目的の範囲内であれば、会社は休職者に容体の報告をさせることができます。

 

復職の決定権も会社にある:

一方で復職の際の決定権も会社にあります。本人が復帰できると主張しても、「元の業務に戻れるか、配置転換が必要か」「もとの勤務時間で働けるか」「主治医以外の医師の意見はどうか」など、会社側の基準に従って慎重に復職の可否を判断してください。

会社合併時の労働条件をどう合わせるか?

2015.05.11

会社の合併が行われた場合、別々の会社で働いていた従業員の労働条件をどう調整するかが問題となります。

 

そもそも合併とは…

2つ以上の会社が合併契約により1つの会社になることを言います。合併には①新設合併と②吸収合併の2種類あり、新設合併とは、合併対象となる全部の会社が解散して新たに会社を設立することを言い、吸収合併とは、ある1社(以下:存続会社)が合併後も存続し、そこに解散した他の会社(以下:消滅会社)が吸収されることを言います。

 

消滅会社が持っていた権利や負っていた義務は、新設会社又は存続会社に全面的に引き継がれます。この中には労働関係も含まれるため、消滅会社で働いていた従業員の労働条件も引き継がれることになります。この場合、存続会社の従業員とは労働条件が異なっているため、統一させる必要があります。そこで、統一方法として3つほどご紹介します。

 

1、全て高いほうの労働条件にする

2、全て低いほうの労働条件にする

3、内容によって高いほうも低いほうも採用するが、全体的には従業員の不利益にならない労働条件にする

 

1は、会社にとって負担が大きいため現実的でなく、2は社員の不利益が大きいため労使トラブルに発展する可能性が高いです。そのため、選ぶなら3と言うことになります。

ただ、低いほうの労働条件も採用するため、不利益に変更される箇所もでてきます。この場合、「不利益変更をする合理性」が認められなければなりません。

例えば、退職金の金額を少なくしたとしたら、代わりに休日を増やしたりする等、全体的には社員の不利益にならないように策を講じているかが判断材料となります。

 

合併後に労働条件を調整する場合、従業員にとってある程度の不利益な変更になることは避けられないのではないかと思います。そのような場合、代わりに有益な措置を設ける等、誠意を持った対応をしていくことが望ましいでしょう。

就業時間中の私用メール

2015.04.14

仕事中の私用メールについて

私用メールのやり取りをしている場合、下記のような問題が起こることが予想されます。

・不正に私的利用するため、ウイルス感染のリスクがある。

・個人情報や会社情報の漏えいの恐れがある。

・勤務時間を業務以外に使うことにより生産性が落ちる

・さぼりが横行し、労務管理上の士気が落ちる。

 

これらを予防するために有効な手段を2つほどご紹介します。

 

1、社内メールのモニタリング

監視(モニタリング)することは、裁判例でも合法とされています。ただし、就業規則等の社内規定に定める必要がありますし(定め方は下記2参照)、監視行為が無制限に許されるわけではありません。監視する立場でない者や、監視の目的が興味本位で必要以上の閲覧をすれば、プライバシーの侵害にあたると解されています。

 

2、就業規則に定める

トラブルの防止策としては、就業規則に次のような文言を定めておくと良いでしょう。

「就業時間中の私用メールは全面禁止とする」

「私用メールは業務に差支えない程度で節度をもって行う」

「メールの利用状況は、会社が閲覧することができる」 

また、就業規則に定めておくだけではなく、しっかりと従業員にこれらのルールがあることを周知することが重要です。

 

従業員が私用メールを送ることは、単に仕事をさぼっている事だけでは収まらず、会社の情報漏洩など、大きな損害につながる恐れがあります。就業時間中に私的なことに時間を使う従業員が多いようであれば、トラブルが起こる前にメール使用についてのルールを作りましょう。

懲戒処分について知ってますか?

2015.02.24

◆就業規則に定めておく必要がある

懲戒処分を行うためには、あらかじめ就業規則に①懲戒事由と②懲戒処分の種類を定めていることが前提となります。

例えば、繰り返し遅刻または早退した場合(①懲戒事由)に、減給(②懲戒処分の種類)に処するなどの事柄を就業規則に明記しておかなければなりません。

 

◆二重処罰の禁止

懲戒には、1つの違反行為に対して1つの処分を下すという決まりがあり、同じ行為を2回懲戒処分にすることはできません。例えば、無断欠勤をした従業員に減給の懲戒処分を下した場合、さらに出勤停止という懲戒処分を下すことはできません。

 

◆段階的に処分を行っているか

従業員が懲戒事由に該当する事柄を行ったからといって、懲戒解雇にした場合、ほぼ認められません。なぜなら、懲戒解雇は最も重い処分であるため、「時間をかけてこれだけの指導をした」という客観的な理由を示せない限り、裁判所では有効とは判断してくれないからです。

問題を起こす従業員がいる場合には、軽い懲戒処分から始め、改善しないようなら次の重さの懲戒処分をという風に、段階的に処分を重くしていく必要があります。また、その過程を書面に記録しておくことも重要です。

 

◆本人の言い分を聞くこと

会社側は懲戒処分を下す前に、本人の言い分を聞く必要があります。方法としては口頭でも文書での提出でも、どちらでも構いません。

 

懲戒は、あくまで教育的な指導です。どういう行為をしたら懲戒処分に該当するのか、就業規則に定めておくことは必要ですが、処分を行うことを「目的」とせず、従業員を指導するための「手段」だと言うことを忘れないでください。

就業規則が有効であるためには条件がある

2015.02.17

就業規則が有効であると会社が主張するためには、以下の点に特に注意する必要があります。

 

1、従業員に周知をしていること

2、その内容が合理的であること

 

「周知」という言葉の定義については「従業員が見ようと思ったら見ることができること」とされています。例えば次のような状態を指します。

l  常時事業場の見やすい場所に掲示してある、または誰もが手に取れる書棚に保管してある。

l  コピーが従業員に配布されている

l  会社のパソコンのデスクトップなどにワードデータが保存されている

 

「就業規則は②のように前従業員に配布しなければならないのか」という質問がありますが、労働基準法上の「周知」は配布までは義務付けていません。ただし、「周知がちゃんとされていたか否か」ということは労働問題が起きた時に争点になりやすいことも確かです。後になって「就業規則があることを知らなかった」という言い分に対抗できるように、会社としては慎重に就業規則周知方法を選択しなければなりません。

 

次に「合理的な内容であるか否か」についてですが、こちらは裁判所において判断することになります。内容が労働基準法を下回る場合は無効となりますが、そうでなければ合理性は争っている事案ごとにケースバイケースで決定されます。例えば、時代の流れに合わせて出張の日当を減額する就業規則変更を行った場合、その日当減額が「会社側の論理としては合理的」でも「客観的な財務状態や労働者の不利益の程度の面からみて合理性がない」と裁判所で判断されることもあります。

 

就業規則の周知方法、条文の合理性については、社会保険労務士などの専門家にアドバイスをもらうとよいでしょう。

経歴詐称は懲戒解雇できる?

2014.11.15

重要な経歴詐称は、懲戒解雇の対象

労務管理上の「重要な経歴詐称」とは、おもに「犯罪歴」と「最終学歴・保有資格の嘘」を言います。

この二つが重要な経歴詐称とされる理由は、それらが応募者などの採用の合否や、人員配置や処遇の決定に大きくかかわる要因であるためです。

たとえば、採用面接の段階では、個人の能力等についての判断材料が他にないことから、会社は応募者の最終学歴を知識・技能及び能力確認のための目安のひとつにせざるをえません。また、信頼第一の会社にとってみれば、犯罪歴がある人を採用すれば、会社の信頼が大きく揺らぐことにもなりかねません。

 

さらに、経歴詐称は入社後の給与処遇にも影響してきます。例えば最終学歴をもとに給与を決定する会社の場合、高卒の人が大卒と偽れば、大卒者に相当する給与を受け取ることができてしまいます。また、業務に必要な免許資格を持っていないのに、資格保有者として業務を行わせ、結果事故が発生してしまうと会社の社会的な責任の度合いも大きくなるでしょう。

このように、会社の労務管理上の判断を誤らせるような詐称は、経営に支障をきたすことになる恐れもあるため、過去の裁判例では「重要な経歴詐称は懲戒解雇の理由になる」としています。

 

具体的な企業秩序違反が生じない場合は注意

ただし、上記のような具体的な企業秩序違反が生じない詐称の場合(つまりその詐称がその実際に会社の秩序を大きく乱したとまでは言えない場合)、単に詐称の事実のみから懲戒解雇することは認められませんので注意してください。

 

採用し、入社させた従業員を解雇するには、手間も時間もかかります。それを未然に防ぐため、採用の段階での応募者とのコミュニケーション、どんな人物なのかの見極めが重要になってくるでしょう。

就業規則は社員の意見を聞いて作らなくてはならない?

2014.11.09

常時10人以上の労働者を使用する事業場では、必ず就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。では、その就業規則を届け出する際に、社員の意見を聴く必要があるのでしょうか。

 

①労働者代表の意見を聴く必要あり

「労働者代表」とは、その事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその組合、ない場合には労働者の過半数を代表する者を指します。

就業規則を届け出する際には、「労働者代表」の意見を聴き、意見書を作成し添付する必要がある事が、労働基準法に明記されています。

「労働者代表」の同意を得る必要はないものの、意見を聴き、反対意見に関しては説明を行うことも大切です。

 

②意見は聴くだけでも良い

就業規則の作成、または変更する際は、あくまで労働者代表の「意見を聴くのみ」で足り、同意を求める必要はありません。反対意見があったとしても、就業規則の効力には影響はしないのです。また、労働者代表が意見聴取に協力せず、意見書を作成できないような場合には、その事実を客観的に証明すれば、意見書を提出する必要はありません。

 

就業規則は、会社で働く従業員にとってのルールであり、職場環境整備に役立てることができます。仮に、従業員側から反対意見が出てきたとしたら、無視をするのではなく、尊重し、意見に耳を傾ける姿勢を示せば、導入後もトラブルが起きる可能性は低いことでしょう。

解雇にもいろいろある

2014.05.09

解雇とは、会社側から一方的に雇用契約を解除する行為ですが、その解雇には普通解雇、整理解雇、懲戒解雇の3種類があります。

 

【普通解雇】

普通解雇とは、従業員が勤務するにあたって、会社側と約束したこと(能力や勤務態度など)が実行できなかったことを理由する解雇です。

例えばパソコンを使用して仕事を行う場合、パソコンの使い方がわからなければ仕事になりません。その意味では「パソコンを一定程度使えるという能力」が足りなかったことになります。しかし、パソコンの操作方法がわからないからといって、即座に解雇することは難しいでしょう。

まずはパソコンの操作方法を教え、操作が出来るように指導する必要があります。解雇に対するハードルが高い日本においては、「根気よく何か月も指導したが、全く操作を覚えない」というような前提を踏まえていなければ解雇は認められないと思ってください。

 

 

【整理解雇】

整理解雇とは、経営状況悪化のために、従業員を減らすことを目的とする会社都合の解雇です。整理解雇が認められるためには。4つの要件が必要となります。

 

①本当に人員削減が必要か

どうしてもリストラを行わなければならない理由が必要となります。

②解雇を避けるために努力をしたか

解雇は最終手段です。整理解雇を行う前に会社は次のような努力をしなければなりません。役員報酬の削減、希望退職者の募集、新規採用の抑制、配置転換や出向等です。

③解雇をする従業員の選定は合理的か

人事権のある人物が、個人的感情で選定してはいけません。勤務態度や営業成績等の客観的な判断基準が必要です。

④整理解雇までの手続きは妥当なものか

整理解雇の対象となる従業員へ整理解雇の理由を説明したか、十分に話し合いを行って納得を得る努力をおこなったかが大切になります。

 

 

【懲戒解雇】

従業員の責めに帰すべき理由による解雇です。

懲戒処分は主に従業員の非行・悪事・失敗に対して、その重大さによって、軽いものから譴責(厳重注意)、減給、出勤停止、降格、諭旨退職、懲戒解雇に分けられます。懲戒処分を行うためには、就業規則の定めが必要となります。懲戒解雇でも、30日前までの解雇予告や、解雇予告手当の支払いは必要となりますが、労働基準監督署で除外認定を行う事で即時解雇が可能です。

個別の社員の労働条件を変えていいか?

2014.05.01

勤務時間や賃金などの労働条件について、いったん決定し合意した労働条件を会社が一方的に変更することはできませんが、社員の同意があれば変更することはできます。

 

特に賃金や休日休暇などの条件を「引き下げる」場合は、変更は慎重に行わなければなりません。一方的に書面交付をして、押印を迫るような乱暴な同意の取り方をすると後々トラブルになってしまいますので、冷静に話し合いの場を持ちましょう。

 

【労働契約書の変更した条件で合意が得られた場合】

新しい条件の契約書を必ず結びましょう。

何らかの理由で条件を下げる場合は、必ず「合意」の証明として、新しい条件を記載した労働契約書を作成しましょう。

 

【就業規則との関係】

労働条件変更の内容によっては、就業規則との兼ね合いから意味をなさない場合があります。個別に交わした労働契約書の内容が就業規則に定めてある条件に満たない場合、その部分については無効となり、就業規則に定める内容で契約をしたものとみなされます。

就業規則に定めてある規定の

 

・対象者はだれか(適用範囲)

・内容は労働契約書と矛盾しないか

・就業規則は現状とそぐわないもののままになっていないか

 

などを注意してください。条件変更の理由を真摯に説明してください。

 

 

 

労働条件変更は、たとえ社員から(表面的には)合意が得られたとしても、社員のモチベーション低下にもつながります。
これをきちんとやれないと、会社全体の効率が悪くなったり、他の社員に不満が溜まってしまったりするため、非常に重要ですが、下手にやってしまうとこれまた大問題になるため、用意周到に行う必要があります。

当事務所への相談も非常に多い分野のひとつです。

社員が逮捕されたら?

2014.04.09

プライベートな時間中に警察に逮捕されるなどの問題行動を起こした場合、会社はその対応に注意が必要です。原則として、仕事とは無関係の私的なトラブルでは懲戒処分はできないと考えられています。

 

例えば、

  1. 電車内で痴漢が発覚し現行犯逮捕された。
  2. 酔っぱらってケンカをして暴行・傷害事件で訴えられた。
  3. 窃盗などで逮捕された。

 

といったことが起こった場合、その私生活上のトラブルがどの程度会社に不利益を与えたかを検討する必要があります。

当該犯罪行為が

 

・業務に悪影響を及ぼす場合

・会社の信用を著しく落とす場合

 

であれば、解雇を含めた懲戒処分をすることも可能でしょう。ただし、それが客観的に見て軽微な犯罪で、更生の意思も見られ、再犯性が低いような場合であれば、解雇権濫用と見なされることもあります。

刑事事件を起こした=解雇とは限らないことにご注意ください。

 

私生活上の犯罪行為に関する解雇を巡って争われた過去の判例では、例えば、バスやタクシーの運転手がプライベートで飲酒運転事故を起こした場合、車を運転するという業務から鑑みて、飲酒運転は厳罰が求められるべきとのことから解雇が有効とされたケースがあります。社会的に求められる職業姿勢に照らし合わせて当該犯罪行為がどういう意味を持つかという点を考えなければなりません。

なぜ社員は社長のように考えられないのか?(企業にとっての憲法論)

2014.01.05

小室直樹の代表作『日本人のための憲法原論』を読みました。

https://www.youtube.com/watch?v=cmFwl5sh0uM

宮崎哲弥、橋爪大三郎、宮台真司が小室直樹のことを全力で推薦しているのを見て、その著作を読みたいと思いました。
それを読んで、気付いた点がこのコラムの表題です。


多くの社長さんとお話をしていて、とてもよく言われる悩みが以下のようなものです。
・なぜ社員は社長のように(自分で)考えられないのか?
・社員が自分で会社のためを思って働いてくれないのはなぜか?

つまり、経営者は社員も含めた会社全体のことを考えて行動しているのに、社員は自分の仕事のことしか見ることができなかったり、社長の気持ちを理解せず、利己的な行動ばかりしたりするということです。
経営者と社員とは、共に利益を生み出しそこから糧を得るという運命共同体なのですから、もっと思いが一致しても良いのではないかと思うのですが、実際にはそうはなりません。

社長のように考えて行動してくれる社員(=自律的社員)を育てる方法はあるのでしょうか?

現場を見る限り、それは無理だとこれまで私は感じていました。

ところが、この本を読んでみて、自律的な社員を育てる方法はあるかもしれないと思いました。

この本に書いてあるのは、国家において民主主義や憲法がそもそもどういうものなのかという『そもそも論』(=原論)なのですが、国家を企業に置き換えてみると国民は社員ということになり、国家権力とは経営者ということになります。
そうして考えてみると、企業における自律的社員とは、国家における自律的国民ということであり、国民が自分で国のことを考えて行動するように仕向ける方法が分かれば、それが企業にも応用できるはずです。

で、結論を言いますと、企業における憲法を定めることが自律的な社員を育てるための必要条件ではないかと思うのです。

ここで言う『憲法』というものの意味が重要で、恥ずかしながら私はこれまでよく知りませんでした。そしてこの本を読んだことにより、『憲法』というものの意味を完璧に理解することができたと思います。

●憲法とは国民が国家権力を統制するためのもの

これに対し、普通の法律は『国家権力が定めた国民に守らせるルール』です。企業における就業規則とは、国家における一般的な法律に相当します。

必要条件と言ったのは、憲法を定めればすぐに国民が自律的になるかを考えればすぐ分かると思います。選挙の投票率がそれを物語っています。憲法は自律的国民育成のための十分条件にはなり得ません。
ただし、もし憲法が無ければやはり、自律的国民は絶対に育たないでしょう。

よって、企業において自律的な社員を育てたければ、まず社員の権利を保障することから始めなくてはダメです。経営者の権力の範囲を明らかにしなくてはなりません。

そのために最も重要なのは『雇用契約書』です。

雇用契約書をまず、きちんと書面で交付すること。
人間の記憶は曖昧にできているため、書面は非常に重要です。

そして、雇用契約書には社員の権利と考えられるものをしっかりと書くこと。
たとえば、就業規則に「勤務時間中は上司の指示に従わなければならない」とあったとして、「上司の指示」はどこからどこまで許されるのかが書かれていなければ、社員の権利は保障されたとは言えません。

たとえば社長が公私混同して、社長の趣味で使うゴルフ用品の手入れを部下に命じることがあるかもしれません。もちろん、社長の身の回りの世話を目的として雇われた社員であればいいですが、事業内容とまったく関係のない社長の私生活のために労働を命じられることに対しては、社員は戸惑いがあるでしょう。こういったことが実際にあるか無いかではなく、あらかじめ定めておくことが権利を保障することにつながるのです。
・上司から部下への指示は事業の目的に即したものであるべきである。

また、上司の指示と外部の法律との関係もあります。実際に私もかつて期間工時代に、フォークリフトの免許を持っていないにも関わらず夜勤の時にこっそりフォークリフトを運転するように指示されて困ったこともありました。
・上司から部下への指示は外部の法令を遵守して行わなければならない。

賃金の変更も、経営者の権力によって行われることです。定期昇給という考え方は、公務員以外では一般的ではなくなりましたが、これを定めればとても価値のある社員の権利になるでしょう。定期昇給が無理だとしても、賃下げを行わないとか、賃下げを行う場合のルールを定めておくことも可能です。
・原則として賃下げは行わない。経営上の高度の必要性がある場合にも、6カ月以上前に額を予告して行うこととする。

一般に出回っている雇用契約書のひな形には、こんな条項は一切書かれていないと思いますが、多くの経営者が望んでいる『自律的社員の育成』のためには非常に重要です。
・社員の権利を明確にすること。
・社員の権利を可能な限り大きく認めること。

もちろん、権利の保障だけでなく、企業の目的や経営理念をしっかりと伝えることも必要です。(目的ばかり力説しても、権利の保障をしっかり行わなければ、自律的社員は育ちません。そういう企業が非常に多いような気がします)

休職制度とは

2013.12.14

従業員が私傷病(つまり仕事以外の理由)で長期の欠勤しなければならないとき、会社の休職制度を利用することになります。

ところが、休職制度は、法律上必ず制度化しなくてはいけないものではありません。

解雇規制が厳しい日本においては、従業員が長期の休養が必要となったとき、復職できるまで安心して休んでもらえるように会社が「恩恵的に定める制度」として機能しています。

 

休職制度が法律上の義務でないため、休職期間や休職中の賃金についてどのように決めても会社の自由ですが、多くは就業規則にてその条件を定めることになります。いざ私傷病事案が発生したときに対応に困らないよう、事前に取り決めを行うことをお勧めします。

 

一般的な休職期間:

中小企業で概ね1~3ヶ月程度、大手企業だと勤続年数によっては数年に及ぶ休職期間を定めることもあります。中小企業の現場の場合、例外的に休職期間の延長を認める可能性を残しつつ、1~3ヶ月程度の休職期間を定めているところが多いでしょう。従業員を休職させるとなった場合、トラブル防止のため、休職期間、休職満了時の取り扱い、そのほかの約束ごとを書面にて交わしておくとよいでしょう。

 

休職中の社会保険料・住民税等

従業員が休職して、給与の支払いがゼロになったとしても、健康保険料と厚生年金保険料の会社負担分、従業員負担分はともに発生します。

休職期間中は従業員負担分を会社が立て替えておき、復職したら従業員負担分を請求するか、それとも社会保険料の納付時期にあわせて毎月決まった日にひと月ごと従業員に請求するか事前に決めましょう。

 

また、住民税を毎月の給与から控除している場合も社会保険料と同じく、どのように徴収するかを決めましょう。

 

休職の決定権はどこにあるか:

休職とは「療養が必要な状況だから、休みなさい」と会社が「命令」して初めて機能するように定めておくほうがよいでしょう。なぜなら、無理をして勤務する従業員に対しても、会社の安全配慮義務から休職を命ずる必要があるからです。また逆に、本人が休職の申し出をしても、その症状から会社側が休職を認められない軽微なケースもあり、休職するか否かのコントロールを会社ができたほうが柔軟な対応が出来ます。

 

休職期間中の従業員への接し方:

休職期間中は、従業員からの病状報告を受けるだけではなく、社内報を送付したり、会社の状況をお知らせしてあげると、本人は会社からの疎外感を感じずに復帰しやすくなるでしょう。

社員を他の店舗へ転勤させるときの注意点

2013.12.05

転勤を命令するときには、本人の同意が必要なのでしょうか。

一般に、就業規則に転勤の旨の記載があり、社員に周知されていれば、個別の同意は不要です。そのため、会社は一方的に転勤を命じたとしても問題ありません。なお、入社時の労働条件明示(契約書などの取り交わし)の際に転勤の可能性を明示すると、トラブル防止になるでしょう。書面交付の際には、「絶対に転勤がない」という場合以外は、原則として「転勤の可能性あり」と明示したほうが無難ではないでしょうか。

 

上記のように、転勤命令は、原則として一方的に命じることが出来ます。しかし、例外として次にあげるケースでは同意が必要とされます。同意なく行った場合は、権利濫用として無効になる場合があります。

①  業務上の必要性が存在しない場合

②  業務上の必要性以外の不当な動機、目的をもってなされた場合

③  社員に対し、限度を超える著しい不利益を負わせる場合

④  労働契約において勤務場所を特定して採用された社員に対し行う場合

 

例えば、勤務地限定の社員に行う場合、業務上の必要性があったとしても本人の同意がなければ転勤はさせられません。

 

では、勤務地限定の契約書でない場合はどうでしょうか。この場合も、同意が必要となります。判断基準となるのは、就業規則に「転勤を命じる旨の規定があるかどうか」だからです。転勤の可能性を明示、説明することが重要です。記載例をあげますので、参考にしてみて下さい。

 

労働契約書への具体的な記載例

・場合により他社多店舗への転勤を命じる可能性があります。

・本労働契約は、勤務地を特定した契約ではなく、場合によって転勤を命じる可能性があります。

・勤務地は入社時点のものであり、人事異動によって、全国、海外を含めた支店への転勤を命じる可能性があります。

 

転勤はその対象者の生活環境を大きく変える可能性があります。その対象者だけでなく、周りの家族などの事情も考えて慎重に対応しましょう。

親の介護で休みたいとの申し出があったら?

2013.11.30

育児介護休業法により、一定の労働者には介護休業を取得する権利があります。

会社へ介護休業の申し出が出来るのは、育児休業と同じく日雇い労働者を除く男女すべての従業員です。

正社員だけではなく、下記の要件を満たしていれば期間契約社員、パート、アルバイトも介護休業の申し出が出来ます。

 

1、 勤続年数1年以上

2、 介護休業開始予定日から93日を超えて引き続き雇用が見込まれること

 

つまり、上記に該当するパート、アルバイトにも介護休業を取る権利があることになります。

 

介護休業の期間:

介護休業ができる期間は、対象家族1人につき、「要介護状態」になるごとに1回、通算93日までの介護休業をすることができます。

 

要介護状態とは:

介護休業を取れる「要介護状態」とは、病気や身体・精神上の障害により、2週間以上常時介護を必要とする状態をいいます。

 

休業中の給与は支払うべきか:

育児休業中と同じく、介護休業中もやはり「ノーワーク ノーペイの原則」で、休んだ分について給与を支払う必要はありません。

 

雇用保険から介護休業基本給付金について:

従業員に給与が支払われない期間の補償として、雇用保険から給与の約40%をカバーする介護休業給付金が支給されます。

 

介護休業期間中の社会保険料について:

育児休業とは違い、介護休業期間中は社会保険料の免除はありません。

介護休業にかぎったことではありませんが、病気やケガなどで長い欠勤が続く場合も含め、休んでいる期間の社会保険料をどのように徴収するか、会社で約束ごとをつくっておくとよいでしょう。

休業が明けた後の給与から控除するか、毎月期日を決めて会社に振り込みかなど会社独自で決めておきましょう。

 

・介護休暇制度について

長期の休業は必要はないけれど、直接の介護だけでなく、対象家族の通院の付き添いのためなどに休みがに必要な場合で従業員が「この日に介護休暇をほしい」と会社に申し出た場合は、対象家族が1人であれば年5日まで、2人以上であれば年10日まで、1日単位で介護休暇を取得させなければなりません。

 

介護休暇の申し出か出来るのは、日雇い労働者を除く、男女全ての従業員です。

また、労使協定がある場合は「子の介護休暇」と同じく次の従業員からの申し出は断ることができます。

 

1、 勤続年数6ヶ月未満の従業員

2、 週の所定労働日数が2日以下の従業員

「退職証明書」の話

2013.11.18

会社では、退職者や退職願を受理した従業員から請求があった場合には、すぐに「退職証明書」を発行しなければならないということが義務付けられています。

この「退職証明書」とは、労働基準法で以下の様に定められたものです。

 

根拠となる条文:

(退職時等の証明)

第22条

労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む。)について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。

 

つまり、前職で働いていた条件などを証明するものです。労働力の移動への障壁が低くなりつつある現在では、再就職先でこの退職証明書の提出を求めるケースもそう多くはないと思われますが、それでも「退職者本人が求めれば」会社はこれらを証明しなければならないという決まりになっています。

 

 

退職証明書に記載する内容:

退職証明書に記載する内容は下記のとおり法律で決められていますが、「退職者が請求していない項目は記載してはいけない」という点に注意が必要です。

 

1、 勤務していた期間

2、 業務の種類

3、 会社での地位

4、 給与

5、 退職の事由(解雇の場合はその理由も含む)

 

例えば、5、退職の事由について「書いてほしくない、証明してほしくない」と退職者から申出があれば、その内容は記載してはいけないことになります。

 

ちなみに、退職証明書を請求できる期間が決まっています。

請求できる期間は退職後2年以内です。

この点で、退職しても2年間は、元従業員の情報は保管しておかなければならないということになります。